Quali sono le prospettive economiche per quanto riguarda il gioco delle trattative salariali?

Mi scuso se uso un linguaggio non economico per spiegare ciò che sospetto sia un'applicazione pratica dell'economia. Non ho alcuna istruzione formale in economia, ma spero che voi ragazzi / ragazze potreste essere d'aiuto. :)

Sono l'amministratore delegato di un'azienda in cui eseguiamo valutazioni ogni 6 mesi. Ogni volta che negoziamo lo stipendio ho nella mia mente questa immagine ...

Supponendo che lo stipendio "corretto" per un dipendente sia di 70.000, c'è un incentivo a offrire un po 'di più. 'Leggermente di più' perché c'è qualche errore nella stima del tasso di mercato e i costi per sbagliare sono alti. Ho aggiunto un costo di abbattimento del personale di £ 20k ​​/ anno per aver sbagliato in base a perdita di conoscenza, morale, costi di assunzione e quello che chiamo "incentivo al cambiamento" per il dipendente sostitutivo. L'incentivo al cambiamento è l'importo che devi offrire a un nuovo dipendente oltre il suo tasso attuale (tasso di mercato?) Per scartare la perdita di familiarità e correre il rischio di unirti a un nuovo dipendente.

Convinzione 1 - I dipendenti sottopagati sono molto più costosi a lungo termine una volta che si tiene conto della variazione del personale .

Credenza 2 - il dipendente ha migliori informazioni sul suo valore - in base al fatto che sono più vicini alle informazioni sulle loro capacità, contributi positivi e interesse personale in senso letterale.

Convinzione 3: l'aspettativa salariale nelle inserzioni di lavoro è distorta positivamente per scontare il rischio e i costi di transazione per il dipendente del cambiamento. Nessuno passa a uno stipendio identico a meno che non sia una mossa laterale. Aneddoticamente, ho sentito consigli per cambiare lavoro ogni pochi anni al fine di aumentare il tuo stipendio più velocemente. Gli umani tendono ad essere inutilmente avversi al rischio e puoi darti un vantaggio competitivo superando questo pregiudizio.

Convinzione 4: la principale fonte di informazione per il valore di mercato sono le inserzioni e le offerte di lavoro. Questi sopravvalutano per i motivi della convinzione 3.

Convinzione 5 - La trattativa salariale prolungata e / o aggressiva è di per sé costosa. Se c'è una grande discrepanza, può creare la sensazione di essere sottovalutato.

Convinzione 6 - I dipendenti saranno contenti e quindi probabilmente rimarranno con l'azienda se ritengono di ricevere il tasso di mercato.

Presupposti: l'azienda è altrimenti un luogo piacevole in cui lavorare.

Nel mio settore in particolare, considererei bassi tassi di abbandono del personale e alto morale del personale come un vantaggio competitivo distinto e potente. La cifra del costo di abbattimento di 20k è probabilmente conservativa.

In Inghilterra, dove vivo, la norma culturale è che la società inizi la negoziazione o, più comunemente, dichiari semplicemente quale sarà l'aumento della retribuzione. Questo è seguito da un periodo di osservazione di quanto scricchiolano contorcendosi con insoddisfazione. Date le convinzioni di cui sopra e un settore in cui il personale è costoso, sono propenso ad appoggiarmi nella direzione opposta e lasciare che inizino i negoziati o ancora più radicalmente, semplicemente chiedendo quale dovrebbe essere il loro stipendio; come è comune per i venditori di altri tipi di beni. La trattativa salariale mi sembra unica in quanto l'acquirente del bene (il loro lavoro) detta il prezzo e quindi controlla se la fornitura svanisce (si dimette).

È una strategia ottimale nelle trattative salariali per consentire al dipendente di decidere?

Fornirò un semplice modello teorico di gioco della situazione. Inizia un nuovo anno e un'azienda vuole fare un'offerta di aumento salariale a un dipendente esistente. Sia l'attuale efficienza del dipendente e il corrispondente salario (che rappresenta un aumento rispetto al salario precedente). Sia il premio osservato sul mercato per i nuovi assunti (quindi se il dipendente si rivolge a un altro datore di lavoro guadagnerà ). Lasciate essere churn costi (di reclutamento più perdita di efficienza, ecc) alla attuale datore di lavoro, se le foglie dei dipendenti e deve essere sostituito.$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Questo è un gioco sequenziale, quindi dobbiamo usare la forma estesa.

A) La ditta offre un salario

Innanzitutto, il caso in cui l'impresa ( ) offre un salario e il dipendente ( ) decide cosa fare:$F$$E$

Il primo risultato si riferisce al costo dell'azienda, il secondo al salario del dipendente. Abbiamo ipotizzato che se al dipendente viene offerto il nuovo premio di noleggio, rimane presso l'azienda. Sia la probabilità che il dipendente lasci se gli viene offerto solo . L'azienda deve affrontare i seguenti costi previsti:$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

Quindi affinché l'impresa offra comunque deve essere così$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

e dovrebbe offrire se la disuguaglianza punta nella direzione opposta.$h(e) + v$

Passiamo ora all'idea del PO, per dire al dipendente di chiedere un salario. Qui abbiamo

B) Il dipendente chiede un salario

Anche qui il primo risultato è il costo dell'azienda. Abbiamo concesso la possibilità che il dipendente chieda solo il salario di efficienza. Questo è cruciale.

Dato che siamo nella fase di "decisione sulla struttura del processo", assegniamo alcune probabilità che il dipendente possa effettivamente richiedere solo il salario di efficienza. Questo è importante. È anche importante notare che, supponendo che il dipendente abbia richiesto , mentre il criterio di accettazione o controfferta dell'impresa solo ha esattamente la stessa espressione di prima, siamo guardando una probabilità diversa$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$. Qui l'impresa deve decidere se il dipendente sta "bluffando" (non ha un'offerta da un'altra impresa) oppure no. Questa è una probabilità diversa dalla precedente. Qui, l'azienda ha ulteriori informazioni (nel bene e nel male) e quindi deve fare una valutazione della differenza. Chiama la probabilità di non bluffare . $p_c$

Abbiamo quello

$$p_l < p_c$$

perché il primo è una probabilità condizionale dello stesso evento ("il dipendente lascia"), mentre il secondo è la probabilità incondizionata. Mantieni questa disuguaglianza per dopo.

Supponiamo che l'impresa abbia stimato in qualche modo ("se il dipendente chiede c'è probabilità che se ne se offro solo l' offerta ). Se questo è stimato, allora l'impresa sa già cosa lo farà se il dipendente richiede il nuovo premio di noleggio e dipenderà dai valori specifici delle varie quantità qui. $h(e)+v$$p_c$$h(e)$

Quindi, data una stima per stiamo esaminando due possibili costi previsti per l'impresa B.1. La ditta contatterà qui il costo previsto è$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

B.2. L'azienda accetterà$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

QUALE STRUTTURA DA SCEGLIERE?

Ora vogliamo in qualche modo confrontare le due strutture e selezionare quella più redditizia per l'impresa. Ciò richiede di esaminare vari casi caratterizzati dalla relazione tra le varie probabilità.

CASO 1: $p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

Qui l'impresa offrirà nella struttura (quindi costo atteso ), e offrirà una controfferta nella struttura (quindi costo atteso ). Dati i valori assunti delle probabilità, ce l'abbiamo$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

e quindi dovremmo attenerci alla struttura tradizionale cui l'impresa offre prima un salario.$A$

CASO 2: $p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

Qui l'impresa offrirà nella struttura (quindi costo atteso ), ma accetterà nella struttura (quindi costo atteso ). Dati i valori assunti delle probabilità, ce l'abbiamo$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

e ancora una volta dovremmo attaccare con struttura in .$A$

CASO 3: Qui confrontiamo con $p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

Nessun vincitore qui, ma nel complesso vediamo che l'incentivo ad adottare la struttura dipende dal fatto che dopo tutto il dipendente possa chiedere solo . $B$$h(e)$( è condizione necessaria ma non sufficiente per adottare la struttura ).$p_e>0$$B$

CASO 4: $p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

Anche qui confrontiamo , con ma con così$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

Rimaniamo con la struttura se e adottiamo la struttura se la disuguaglianza corre dall'altra parte.$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

CASO 5: $p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

Qui confrontiamo , con ma con$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

come si può verificare. Così qui ci atteniamo con struttura .$A$

Finalmente

CASO 6: $p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

Qui confrontiamo con $EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

e dovremmo andare con la struttura .$B$

SINTESI VERBALE

1) Se ci aspettiamo che i dipendenti chiedano sempre il nuovo premio di noleggio se arrivano per primi, allora dovremmo attenerci alla struttura in cui l'azienda offre prima un salario. (Casi (1,2,3)

2) Se esiste una probabilità positiva che i dipendenti possano semplicemente chiedere allora: 2a) Se l'impresa rimarrà in ogni caso e struttura, dovremmo mantenere la struttura in cui l'impresa offre prima un salario se (Caso 4) 2b) Se l'impresa sceglierà in ogni caso e struttura, dovremmo scegliere la struttura in cui i dipendenti chiedono per primi (Caso 6). 2c) Se l'impresa giocherà in modo diverso nelle due situazioni, dovremmo mantenere la struttura in cui l'impresa offre prima un salario. (Caso 5).h ( e ) p e < ( p c - p l ) / p c h ( e ) + $h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$

Come di solito accade, la realtà è più complessa di così: le negoziazioni possono avere più turni, e l'impresa e il dipendente potrebbero anche non essere d'accordo su sebbene tale disaccordo sia meno comune di quanto la "saggezza accettata" vorrebbe. $h(e)$

Ma la sensazione generale che ricavo da tutte le analisi di cui sopra è che il motivo principale per cui prenderei in considerazione l'implementazione di una struttura in cui i dipendenti "chiedono prima" è se pensassi che esistesse una probabilità abbastanza elevata da non richiedere il nuovo premio di noleggio -eppure, se allo stesso tempo penso che non proveranno a bluffare (cioè mi aspetto che sia vicino all'unità), sarebbe probabilmente preferibile rimanere fedele al modello tradizionale.$p_c$