Sono CTO in una società di sviluppo software medio-piccola con una storia di alcune età. Porto selezione, insegnamento e promozione interna di RRHH. Fino a ieri avevamo sviluppatori e il design era guidato da terze parti. Ora, le cose stanno andando bene e contiamo di prendere il controllo delle risorse di progettazione in modo da assumere i designer.
Al momento della scrittura, ho scelto un ragazzo che mi piaceva molto perché è molto abile e polivalente nonostante sia molto giovane, ma è anche molto autodidatta. Può assumersi la responsabilità di progettazione grafica, progettazione dell'interfaccia utente, gestione delle UX, layout HTML, illustrazione, documentazione del progetto e lo fa molto bene.
Ciò di cui sono preoccupato è che ho lavorato con molti designer più esperti in passato e conosco i diversi livelli di qualità nel loro lavoro. La qualità dei progetti grafici dei nostri dipendenti è ancora al nostro obiettivo 5/10. Non abbiamo fretta e possiamo investire risorse nella sua formazione. Ma mi sono reso conto di non avere conoscenze su come migliorare le sue capacità, so solo come migliorare le capacità professionali dei nostri sviluppatori di software.
Se vogliamo che i loro progetti appaiano più elaborati, impressionanti, espressivi, che spezzano il cliente ... quali azioni dovremmo intraprendere? Come dovremmo guidare il processo di apprendimento del nostro nuovo assunto?
Chiarimenti sui dubbi che le persone stanno esprimendo:
- Non credo di non sapere nulla sul campo del design, ma riconosco di non avere conoscenza dei processi di apprendimento in quel campo, quindi non voglio gestire cose di cui non posso assicurare il risultato, né sprecare la carriera di quel ragazzo.
- Il designer è stato scelto non solo perché vedo un esperto in lui, ma anche perché vedo un buon livello di fiducia e connessione psicologica con i manager e il team. Tutti i nostri assunti sono stati basati su tali criteri. Le cose stanno andando molto bene, stiamo costruendo un posto di lavoro molto felice e spero che durerà per anni. Le opinioni professionali che assicurano che questo non funzionerà non hanno nulla di male e le do il benvenuto.
- Vedo alcune persone capire che mi piace il ragazzo ma è un po 'scarsamente qualificato, e non è vero, suppongo di non aver spiegato abbastanza chiaramente. Il ragazzo è abbastanza abile per l'esperienza lavorativa che ha. Ho due obiettivi qui: in primo luogo, voglio solo assicurarmi che i prossimi mesi e anni saranno davvero produttivi nella sua formazione e che crescerà di conseguenza in modo professionale, quindi saremo felici della sua prestazione in tutte le sue fasi di carriera; e in secondo luogo, e mentre lo scrivo mi rendo conto che questa è la cosa più importante per me in questo momento:il modo in cui funziona il cervello del ragazzo, se lasciamo la sua istruzione incustodita, farà grandi sforzi per sperimentare variazioni delle sue tecniche e apprendere abilità ancora più diverse, ma per la sua carriera professionale con noi siamo molto più interessati a lui aumentando la qualità di le sue capacità di progettazione grafica, e quindi quando raggiungono uno standard di qualità più elevato, saremmo felici di lui forse a guidare il processo di progettazione I + D? È importante notare che non si tratta di limitare il suo potenziale, ma di provare che quel lato dell'apprendimento non rimanga non migliorato, e si tratta anche di trasmettere al dipendente le capacità che l'impresa è interessata a migliorare, così guadagna valore nell'impresa .
- Informazioni sulle risorse: forse ho scelto alcune parolacce nella frase sulle risorse. La società risiede in un paese e in una regione che ha sofferto molto per la crisi economica, quindi le aziende sono spesso avari. Quando dico che siamo pronti a spendere risorse per la sua istruzione, intendo che non ci aspettiamo che i lavoratori sostengano la propria istruzione - le aziende intorno lo fanno - ma almeno attualmente, siamo lungi dall'essere in grado di eseguire un noleggio adizionale per portare istruzione - ma penso che sia un'idea molto interessante se funziona e nel frattempo abbiamo circa tre designer, sì!
- Consiglio culturale: dove risiede l'azienda, le persone raramente cambiano lavoro nella loro vita. In altre parole, cambiano compagnia solo quando necessario (quando la compagnia precedente va in crash o vengono licenziati). Non ha una spiegazione ragionevole, solo una cosa culturale. Questo può aiutare i rispondenti a capire perché ci concentriamo così tanto sull'istruzione di un singolo dipendente.
- Suggerimento correlato: preferiamo assumere juniors semplicemente per far crescere una relazione familiare con loro sin dalle prime fasi della loro carriera professionale. Abbiamo bisogno degli anziani? Sì, ma vogliamo "costruirli".