Come posso ispirare gli ingegneri a condurre interviste telefoniche in modo positivo [chiuso]

La nostra azienda (di medie dimensioni) (con 150 dipendenti) ha registrato una crescita considerevole dallo scorso anno e, di conseguenza, abbiamo condotto molte interviste per assumere sempre più ingegneri per mettere in moto nuovi progetti.

Per cominciare, il seguente è il nostro processo di intervista

1. Lo screening riprende da HR
2. Colloquio tecnico telefonico (condotto da senior engg)
3. Colloquio tecnico finale + risorse umane (condotto dal team leader / PM)

Dopo alcune analisi abbiamo scoperto che le interviste telefoniche non stanno davvero diventando efficaci, a causa delle quali non siamo in grado di trovare un buon numero di ingegneri nell'intervista finale. La mia analisi ha rivelato che gli ingegneri non considerano il colloquio come un'attività importante / seria, poiché è interno e non fatturabile. Inoltre vedo che gli ingegneri non trovano davvero prestigioso portare un'etichetta di "intervistatore" (almeno intervistatore telefonico). Abbiamo una serie di ingegneri di buona esperienza in azienda che possono rispondere a qualsiasi intervista in modo molto efficace, ma poiché il numero di interviste telefoniche è ampio, questo pool non è sufficiente. Quindi proviamo a usare anche altri ingegneri.

Cosa si può fare per ispirare gli ingegneri a condurre interviste telefoniche in modo serio e positivo (non trattarlo come un lavoro banale)?

[Aggiornamento del 2011/12/28]

Grazie per aver condiviso le tue preziose opinioni. Mi ha davvero aiutato a guardare il problema da una varietà di diverse angolazioni. Parallelamente stavo discutendo problemi anche con pochi colleghi e personalmente sento che non esiste un unico proiettile d'argento per tale problema. Dovrò pensare al processo di reclutamento come una intera unità e pianificare di migliorare le diverse aree / fasi in esso.

Direi che la tua intervista è in errore.

Innanzitutto, è necessario addestrare le risorse umane a svolgere un lavoro migliore nel filtraggio dei curricula in modo tale che meno persone cattive arrivino all'intervista telefonica.

Successivamente è necessario sedersi con gli ingegneri che trovano buoni candidati e convincerli a creare un elenco standard di domande da utilizzare in ogni intervista. Gli elenchi devono essere organizzati in base alle esigenze dei diversi team: ad esempio, è necessario porre domande diverse per il gruppo che utilizza C3 rispetto agli ingegneri del database.

Quindi devi addestrare tutti su come intervistare e cosa cercare. Le persone che non hanno avuto molta esperienza nel colloquio non sanno come trovare buoni candidati.

Crea un foglio di controllo per il colloquio in cui l'intervistatore classifica l'intervistato su tutte le domande standard e aggiungi eventuali note.

Crea un elenco di ciò che è più importante per i diversi team. Spesso intervistiamo per una posizione e raccomandiamo per un'altra posizione, ma non puoi farlo a meno che tu non sappia di cosa ha bisogno ogni gruppo che sta assumendo.

Quindi assegna alle persone di fare le interviste che hanno più probabilità di essere nelle squadre che ottengono le nuove persone. Se la squadra A è alla ricerca di un nuovo ingegnere, gli attuali ingegneri della squadra A dovrebbero fare lo screening del telefono. Ora hanno l'incentivo a non assumere un bozo poiché lavoreranno personalmente con lui o lei.

Associare alcuni degli intervistatori più efficaci con alcuni dei meno efficaci in modo che possano imparare come è fatto.

La direzione deve dare priorità all'attività. Nessuno vuole fare gli straordinari perché hanno dovuto fare interviste telefoniche. Proprio come gli ingegneri possono smettere di fare il bucato trasformando deliberatamente le camicie rosa quando costretti a provarci, gli intervistatori, che si sentono messi in difficoltà perché devono recuperare le ore fatturabili di fronte a un lavoro non fatturabile, faranno deliberatamente un brutto lavoro per evitare di essere riassegnato quel lavoro. Assicurati che il management sappia che ogni ingegnere coinvolto nell'intervista richiederà alcune ore non fatturabili e non dovrebbe essere punito per non avere 40 ore fatturabili quella settimana. Assicurati che i dipendenti sappiano che il lavoro è importante e che non saranno seccati per averci dedicato del tempo.

A lungo termine, nessuna organizzazione che fa ore fatturabili dovrebbe supporre che saranno fatturabili più di 32 ore settimanali (questa è approssimativamente la cifra che ho usato come specialista della forza lavoro per calcolare il tempo diretto rispetto a quello indiretto per tutte le professioni). Se stai assumendo di più, perderai le scadenze e non sarai in grado di svolgere un lavoro come questo, che è fondamentale per la salute a lungo termine dell'organizzazione. La verità è che c'è sempre un lavoro non fatturabile e un tempo non fatturabile per cose come ferie, congedi per malattia, incarico di giuria, congedo per lutto, ecc. Se nella pianificazione non si concedono almeno due ore al giorno, ti mancheranno le scadenze - garantite. Quindi, se i tuoi team stanno attualmente valutando erroneamente il lavoro in base a una settimana fatturabile di 40 ore, devono correggere che prima che la correzione del processo di intervista sia efficace.

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A dire il vero, la tua azienda non merita buoni sviluppatori.

Ho lavorato per molte società di consulenza. Quando il management sottolinea continuamente l'importanza delle ore fatturabili in ogni riunione e alla revisione di fine anno. Quando il ragazzo della ditta si alza di fronte a tutta la compagnia e dice "L'unica cosa che conta sono le ore fatturabili". Cosa ti aspetti dai tuoi sviluppatori? Avere una buona concorrenza per le ore fatturabili ridurrà molto probabilmente le ore fatturabili del consulente (quello che conduce l'intervista). (Affollando la piscina disponibile ore)

Indovina cos'altro, e questa è la parte che odio di più di questa mentalità: premia l'inefficacia e punisce l'efficacia. Mi è stato detto da un manager "Non osare dire a nessuno che hai finito il progetto con solo la metà delle ore assegnate, come possiamo fatturare il tempo che non ha funzionato?". (Quindi sì, questo è un contratto a tempo e materiale, in cui abbiamo praticamente rubato al cliente)

Dico che ciò confiderà pienamente quanto segue: ogni singola azienda che lavora con i contatti materiali e temporali è un ladro. Non rinunceranno mai a più di qualche ora del budget stanziato, ma se lo supereranno, scalcheranno e urleranno. (L'unico motivo per cui concedono alcune ore è così che possano tornare al cliente proclamando "Grandi notizie! Siamo in bilancio!") È un ladro.

Lo dico di nuovo, la tua azienda non merita buoni sviluppatori.

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Per rispondere alla domanda (per il commento sotto): deve semplicemente trovare qualcuno a cui interessa di più il benessere dell'azienda, quindi il suo bonus di ore fatturabili per condurre l'intervista

Modifica 17/12/11 - Ho visto questo Dilbert e ho deciso di aggiungerlo per aggiungerlo qui:

La mia analisi ha rivelato che gli ingegneri non considerano il colloquio come un'attività importante / seria, poiché è interno e non fatturabile.

Se questo è il problema, la soluzione è semplice: rendere le interviste fatturabili . Se si desidera rendere le interviste telefoniche una priorità assoluta, renderle fatturabili a un tasso più elevato. Il cliente è l'azienda stessa, ovviamente. Nessun denaro reale cambia di mano, ma gli ingegneri ottengono credito per il tempo che impiegano a svolgere le interviste. Assicurati che gli ingegneri comprendano che anche se le ore sono fatturate internamente, ritieni davvero che tali ore siano state fatturate e che non vi sia alcun marchio associato a tali ore.

Il modo migliore per ispirare i tuoi ingegneri a non solo essere d'accordo con l'intervista ma farli desiderare attivamente per le interviste è di comunicare loro come è nel loro miglior interesse intervistare gli altri.

Abbiamo lavorato tutti su progetti con un idiota che in qualche modo è riuscito a superare il processo di screening. Fa schifo La persona è tutt'altro che inutile e in realtà crea più lavoro per l'intero team. Alla fine, perché la persona non è affidabile, ognuno prende più peso per cercare di portare via il lavoro da quella persona.

Dopo aver vissuto questa esperienza così tante volte, non solo volevo fare interviste, avrei combattuto per l'opportunità di farle perché volevo assicurarmi che i candidati non qualificati non fossero riusciti a superare il processo di screening.

Se comunichi agli ingegneri che se intervistano, stanno aiutando a garantire che gli ingegneri non qualificati non arrivino ai loro team di progetto e gli facciano soffrire.

Questo ovviamente funziona solo in un'azienda che lavora per costruire rapporti di lavoro a lungo termine con i loro dipendenti ingegnere. Gli ingegneri devono sentirsi investiti in azienda all'inizio o semplicemente non se ne cureranno. Se tutti i tuoi ingegneri si stanno semplicemente dedicando al prossimo contratto o alla prossima grande offerta, nulla di ciò che farai li renderà entusiasti delle interviste.

Questa potrebbe non essere la tua azienda, ma potrebbe anche essere solo un aspetto della cultura nel tuo paese.

Hai detto che allontana gli ingegneri dalle ore fatturabili. Pertanto, rendere questa volta più prezioso aggiungendo incentivi per lo svolgimento di interviste. Potrebbe esserci un valore di base semplicemente per il tempo dedicato a condurre il colloquio. Ciò potrebbe essere seguito da un ulteriore bonus per il coinvolgimento di candidati ben qualificati per il colloquio finale.

La prima cosa che vorrei esaminare è se gli intervistatori CONOSCONO COME EFFETTUARE LE INTERVISTE e che gli intervistatori stanno seguendo una metodologia coerente.

Molte organizzazioni gettano semplicemente le persone in un posto di intervistatore senza alcuno sforzo per addestrare la persona a svolgere questo compito. Ci vuole esperienza per imparare a intervistare. È sicuramente un'abilità e non dovresti fare affidamento rigorosamente sulle impressioni informali (anche se sono anche importanti).

Considera di fare in modo che gli intervistatori più qualificati ed esperti trascorrano del tempo a dimostrare come svolgono le interviste ad altri.

1. Ripresa della proiezione da parte di HR NON si riprendono le pre-schermate HR! Avere il gestore assumente pre-schermo. Questo assicura che il responsabile delle assunzioni riesca a vedere tutti i possibili candidati e lo schermo usando la propria propensione, non l'ora.

2. Intervista tecnica telefonica (condotta da senior engg) NON eseguire interviste telefoniche! Se puoi incontrare il candidato di persona, fallo invece. Le interviste telefoniche sono accettabili solo quando non puoi incontrare di persona il candidato, ad esempio se stai intervistando candidati stranieri per una posizione offshore.

3. Colloquio tecnico finale + risorse umane (condotto dal team leader / PM) Scorri i curriculum e butta via quelli che presentano evidenti carenze come errori grammaticali o contengono esperienze non correlate. Continua fino a quando hai circa 10 candidati, quindi FERMATI! Passa intorno ai 10 curriculum alla squadra e fagli scegliere i primi 5 da intervistare. Intervista con tutta la squadra, chiunque ottiene un pollice in giù da chiunque nella squadra ottiene un segno "NO HIRE". Fai un elenco di domande e chiedi al candidato di svolgere una semplice attività di programmazione come parte del colloquio. Mi piace consegnare al candidato un foglio di carta bianco, mostrare loro il database PUBS e dire "scrivimi la lezione di Libri. Inizia solo per qualche minuto, poi parleremo". Puoi avere una buona idea di come qualcuno sia da solo. Chiunque ottenga il voto ottiene un "NOLEGGIO" marchio. Chiedi alla squadra di votare per quella che desidera dalla colonna delle assunzioni. Ripetere se necessario. Infine, renditi conto che non prenderai sempre le giuste decisioni in merito alle assunzioni e devi essere disposto a lasciare andare gli artisti poveri se non riescono a raggiungere il voto. In bocca al lupo!

Se ci sono formazioni di team sui progetti, quei membri dovrebbero avere interesse a convincere persone qualificate a ricoprire una posizione vacante.

Potresti voler avviare una sorta di programma di tutoraggio in cui le persone che conducono queste interviste hanno una certa responsabilità per la persona che hanno raccomandato di diventare effettivamente un dipendente produttivo. Dovrebbero esserci conseguenze nel raccomandare candidati non qualificati, nonché incentivi quando raccomandano quelli validi.

Un'azienda in crescita deve rendere questa attività una responsabilità attiva e dare alle persone il tempo di farlo. Non puoi aspettarti la stessa quantità di ore fatturabili per le persone che devono condurre interviste come quelle che non lo fanno. Sembra che fare interviste sia una forma di lavoro nel tempo e ti chiedi perché nessuno vuole farlo.

Modifica: questo mi ricorda il lavoro pro bono svolto dagli avvocati.

Mantienilo semplice. Non ispirarli , rispettali . Pagali in anticipo. Riconosci il loro contributo nel dare forma alla tua organizzazione. Domani, la tua azienda sarà quella che assumono oggi.

A proposito, ti dispiacerebbe eliminare le "Best Practices" dai tag? - nessuna offesa significava.

Assicurati di comunicare apprezzamento quando le persone fanno un buon lavoro durante le interviste. Esistono diversi modi per farlo, già ampiamente spiegato in vari articoli sulla gestione, ma l'importante è che le persone vogliano essere apprezzate, quindi rendilo un modo per essere apprezzato.

Quindi, se hai dei buoni candidati nel colloquio finale, ringrazia gli intervistatori telefonici per aver passato buoni candidati e annotalo per far apparire le loro capacità di leadership nella loro prossima valutazione.

Mentre il numero di interviste telefoniche è elevato, in quale altro modo viene visto in azienda? È solo un'altra cosa da fare o è qualcosa di riconosciuto e apprezzato? Metterei in dubbio quanto bene la direzione e gli ingegneri siano in grado di fare bene le interviste comunicando a chi sviluppa competenze per fare interviste telefoniche, dato che potrebbe essere un grosso problema.

Potrebbe valere la pena prendere in considerazione l'associazione di quegli ingegneri di buona esperienza con gli altri per cercare di trasmettere le loro conoscenze e sviluppare le abilità negli altri. Capisco che questa potrebbe non essere una soluzione apprezzata ma l'alternativa è considerare quale supporto stai dando a coloro che sviluppano le capacità per fare bene questo tipo di intervista?

Per lo schermo del telefono, devi solo fare alcune domande per vedere se il candidato è in grado di essere un membro del team produttivo. Presumo che tu non stia cercando sviluppatori junior che possono essere formati (direi che questo è l'approccio migliore a lungo termine, ma non tutte le aziende sono impostate per trarne vantaggio).

Scegli tre domande che solo uno sviluppatore esperto potrebbe conoscere per la tua struttura / lingua. Ad esempio in C #, mi piace iniziare con "qual è la differenza tra una struttura e una classe" o "Qual è il modo appropriato di gestire le risorse non gestite?"

Queste sono domande che non puoi davvero fingere se non capisci bene il framework. A volte, richiede di scavare oltre ciò che potresti dover fare di giorno in giorno. Sono buoni indicatori del fatto che il candidato è un auto-iniziatore, nel senso che cercano di imparare da soli al di sopra e al di là della chiamata del dovere.

Certo, potrebbero anche eliminare un buon candidato che per caso non ha scoperto quella particolare area di C # (ecco perché faccio tre domande ... perdere una o anche due potrebbe non essere così male, perdere tutte e tre significa probabilmente il candidato non è all'altezza).

Fornisci allo screener telefonico un elenco di 3 domande da porre (insieme al generale, parlami della tua esperienza). Assicurati che le domande siano buone schermature e non necessariamente dettagliate "quanto bene hai memorizzato il framework".

Il tuo compito è quello di fallire velocemente su un cattivo candidato in modo da non perdere tempo con un faccia a faccia.

Alla gente piace sentirsi importante.

Se vuoi che prendano l'intervista più seriamente, devi convincere i tuoi intervistatori che questo è un ruolo fondamentale e importante. Sono i guardiani della prossima generazione di dipendenti della tua azienda. Questo è chiaramente un lavoro importante e non dovrebbe essere difficile venderlo come tale. Se dai ai tuoi intervistatori un meritato senso di importanza per questa responsabilità, probabilmente proveranno a farlo al meglio delle loro possibilità.

Esempio: "Dato che hai dimostrato di essere una risorsa preziosa per questa azienda e hai un occhio attento alla qualità, potrei usare il tuo aiuto per assumere i migliori dipendenti. Saresti disposto a prestare il tuo aiuto per condurre interviste telefoniche con i candidati?" Ok, forse è un po 'esagerato ma hai avuto l'idea.

In sostanza, non limitarti a fornire ai tuoi dipendenti una responsabilità aggiuntiva.

Hype up.