Come si misura l'efficacia del processo di assunzione e colloquio? [chiuso]

Anche se ho visto molte discussioni su come fare un'intervista e sviluppare il tuo marchio, non ho visto molte discussioni su come determinare se il tuo processo di assunzione e colloquio funziona davvero bene. Penso che questa domanda abbia due parti:

1. Come fai a sapere se il tuo processo di assunzione sta ottenendo i candidati giusti per fare domanda e superare il processo di intervista?
2. Delle persone che finisci per intervistare, come puoi dire che quelle che scegli di assumere sono migliori (in media) di quelle che hai rifiutato?

Suppongo che i casi "estremi" - quando finisci con una superstar o un totale disastro - sono abbastanza ovvi, ma per quanto riguarda il resto?

Una cosa che è stata davvero utile per me al riguardo è quella di rivedere le mie note sull'intervista in occasione dell'anniversario di un anno di assunzione di un dipendente.

Ho una sceneggiatura standard per l'intervista, anche se di solito la modifico per il particolare candidato. In ogni caso, scrivo le domande che ho posto e riassumo le risposte in un documento verbale subito dopo l'intervista, mentre le informazioni sono ancora aggiornate. Ho anche una sezione per il mio senso generale del candidato e di ciò che si distingue in modo positivo o negativo.

Ovviamente uso questo documento ampiamente durante il resto del processo di assunzione, specialmente quando parlo con molti candidati quando è facile confondersi su chi ha detto cosa, ma è davvero utile per mettere a punto il mio processo di intervista.

A circa un anno dall'assunzione, penso a quanto bene la persona ha lavorato. Guardo sia le sorprese positive che negative durante il loro primo anno. Poi torno alle note del mio colloquio e valuto quanto bene le mie domande hanno estratto quelle informazioni. Infine, utilizzo questa analisi per modificare il mio script di intervista modello in modo da poter essere sicuro di estrarre tali informazioni nelle interviste future. Inoltre, lo uso per eliminare domande che non forniscono informazioni utili e sprecano tempo prezioso durante le interviste.

Nel tempo questo ha davvero affinato il mio processo di reclutamento e la qualità delle mie assunzioni è migliorata costantemente. Penso che la lezione più importante che ho imparato facendo questo sia quella di non ignorare mai il tuo istinto quando hai scrupoli su un candidato, anche quando non riesci a mettere il dito su quale sia il problema specifico. Non ho avuto preoccupazioni da un'intervista che non si è manifestata nel primo anno.

Ne ho parlato un po 'nel mio articolo "19 Tips For Recruiting Great Developers" .

Il tempo di consegna è una metrica importante.

Misurare il tempo totale dal giorno in cui viene stabilita la necessità di una nuova posizione aperta fino alla data di inizio del nuovo dipendente. Il tempo di attesa per un dipendente esistente di lasciare un'azienda può essere di soli due settimane (il "preavviso di due settimane"), quindi se il tuo tempo di consegna per assumere misure in mesi, è un problema.

Esistono numerosi e talvolta creativi modi in cui le aziende possono perdere tempo nel processo. Se sai qual è il tuo tempo di consegna tipico ed è davvero troppo lungo, puoi trovare modi per accorciarlo. Valuta se un determinato intervallo di tempo aggiunge valore ; se non è un valore aggiunto, è uno spreco.

I tempi di consegna non hanno nulla a che fare con la qualità dei candidati o delle nuove assunzioni, ma se è troppo lungo, influisce indirettamente sulla qualità, poiché i candidati migliori trovano lavoro altrove.

AGGIUNTO : qualche tempo dopo averlo scritto, ho scoperto questo post sul blog - fondamentalmente come fare risorse umane snelle e reclutare ed eliminare gli sprechi da esso . È approvato da alcuni dei migliori nel settore.

AGGIUNTO : Da quando ho pubblicato questa risposta, ho perso un referral. Un candidato molto qualificato ha impiegato meno di due settimane dalla presentazione del curriculum all'onboarding (presso un'azienda diversa, ovviamente). Se il tempo che intercorre tra la ripresa della presentazione e la pianificazione di un colloquio telefonico è di due settimane, è come se tali candidati non esistessero affatto.