Se fossi il manager di un team di 25 sviluppatori, come li motiveresti? [chiuso]

Immagina di essere assunto da una nuova startup sostenuta da pochi milioni provenienti da venture capitalist.

La tua missione: organize the development of the next killer app.

25 sviluppatori sono troppo per prendersi cura di ognuno individualmente, quindi quali decisioni prenderebbe per motivarli?

Apprezzerò qualsiasi risposta dalle opzioni di borsa ai cookie gratuiti;)

Ovviamente il trucco qui (a meno che tu non sia davvero un manager di una tale startup), è metterti nei panni di uno di quei programmatori.

EDIT: è un contesto immaginario. Lo scopo di questa storia è di stimolare i tuoi desideri. Voglio catturare ciò che motiva gli sviluppatori.

Ecco la mia lista di controllo, in nessun ordine particolare:

1. Fantastici computer su cui sviluppare. Almeno il doppio della potenza dell'utente target, con molta RAM e monitor grandi / multipli ... ~ budget da $ 3 a 5k.
2. Belle cuffie per chi ne ha bisogno, quando preferisce lavorare alla musica.
3. Strumenti di sviluppo eccellenti con cui lavorare. Questo dipende in parte dall'ambiente di destinazione, ma Visual Studio / Eclipse / qualunque sia il migliore per il lavoro. Ciò include cose come l'integrazione continua / build server.
4. Accesso rapido a Internet - forse con un server proxy di cache per pre-cache cose come SO, TheRegister, Reddit, ecc.
5. Pochissimi incontri - solo ciò che è assolutamente necessario e un limite duro per la loro durata (usiamo un timer); pensa a "riunioni stand-up" come Scrum.
6. Atmosfera sana in cui lavorare. Luce diurna, opzioni di aria fresca, aria condizionata stabile, piante, immagini, buona illuminazione.
7. 10-20% di tempo morto per imparare qualcosa di nuovo o flettere un po 'le tue abilità.
8. Un dispositivo di raffreddamento dell'acqua per ogni gruppo di scrivanie che viene regolarmente mantenuto.
9. Market- stipendi competitivi con bonus legati alle prestazioni, dove le prestazioni e la remunerazione sono chiaramente definiti. I bonus di rendimento sarebbero probabilmente la quota di profitto dell'azienda.
10. Incoraggiare un'etica del lavoro collaborativo ; avere briefing tecnici per condividere l'apprendimento, ruotare le persone attorno ai team per costruire la loro esperienza.
11. Bevande gratuite (analcoliche).
12. Un cesto di frutta per spuntini salutari che non rovinano il pranzo.
13. Stabilire un livello di rispetto professionale da parte delle altre parti dell'azienda per il dipartimento di sviluppo software e viceversa. Questo è un obiettivo sfocato a lungo termine, ma ci sono modi e mezzi per stabilirlo.
14. Comunicazione chiara da e verso la gestione delle aspettative e consegna di tali aspettative.
15. Chiare priorità per gli oggetti di lavoro, riviste regolarmente.
16. Uso delle migliori pratiche in termini di metodologie SDLC - Agile / Scrum, ecc.
17. Procedure chiare e documentate su cosa deve essere fatto, perché e come per cose importanti come la gestione delle versioni. Qualunque cosa possa essere automatizzata sarebbe, quindi questi sono solo i bit manuali - ce ne sono sempre alcuni.
18. Ambiente di supporto per quando le cose non vanno così bene. Non prendere a calci le persone quando causano bug, ma aiutandole a imparare dai loro errori.
19. Accesso 24 ore su 24, 7 giorni su 7 all'edificio e accesso remoto per i membri del team che traggono ispirazione al di fuori delle normali ore.
20. Lavagne per prototipazione / pensiero ad alta voce.
21. Celebrazioni di successo - che si tratti di un pranzo di squadra o di un viaggio al Grand Prix nel fine settimana, è importante riconoscere grandi sforzi e grandi risultati.

Non avrei:

• Pistole Nerf / frisbee / biliardo / giocattoli. L'ambiente di lavoro è dove lavoriamo. C'è molto divertimento da fare mentre si fa il lavoro senza giocare ai soldati con i colleghi che stanno cercando di concentrarsi.
• Cibo gratis: le persone dovrebbero fare una pausa per uscire e mangiare qualcosa.
• Censura di Internet - Lascerei agli individui esercitare il loro giudizio.

Offri loro problemi interessanti su cui lavorare e la loro scelta di strumenti per lavorare su di essi, quindi allontanati.

I grandi programmatori non sono motivati ​​dal denaro o dallo status all'interno di un'azienda. Hanno bisogno di denaro e status sufficienti per stare tranquilli, ma questo è tutto. I grandi programmatori sono motivati ​​dall'interesse.

Paul Graham è d' accordo con me .

C'è un ottimo video di YouTube sulla "Sorprendente verità su ciò che ci motiva". L'ho bloggato qualche tempo fa:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surprising-truth-about-what-motivates-us/

Mi piace la parte in cui dice, in sostanza, di pagare abbastanza i tuoi dipendenti in modo che i soldi vengano tolti dal tavolo come considerazione per il motivo per cui vogliono lavorare lì. Quando il denaro non è più un fattore motivante, si ottengono risultati molto migliori.

So cosa mi motiva:

• Essere in grado di utilizzare gli strumenti che preferisco. Quindi dai ai tuoi sviluppatori gli strumenti che desiderano e di cui hanno bisogno. Con un team di 25 persone, ovviamente, devi arrivare a un compromesso e un consenso, ma la linea di fondo è che hanno bisogno degli strumenti migliori. Questo comprende hardware e software.
• Normali ore di lavoro. 35-40 ore per lavoro. Niente di più. Se vogliono entrare da soli per fare di più perché sono ispirati, va bene. Ma sovraccaricare le persone in lavori in cui sono tenuti a flettere i loro muscoli di pensiero critico è la via più rapida verso il disastro.
• Opzioni di telelavoro. Mi piace lavorare comodamente da casa mia; non avere a che fare con il mal di testa del traffico e perdere un'ora al giorno per viaggiare. Posso essere lì per la mia famiglia, per le emergenze, come un taxi, ecc. Se hai dipendenti che possono gestirlo e portare a termine il carico di lavoro, dai loro l'opzione di telelavoro. Inoltre, è molto più facile fare un pisolino di 20-30 minuti a casa (dimostrato di aumentare la produttività, ma la società continua ad aggrottare le sopracciglia sul pisolino).
• Uno spazio di lavoro di qualità. Lavagne, strumenti di collaborazione, sale conferenze, ecc. Un team di 25 dipendenti può davvero creare qualcosa di eccezionale solo se stanno lavorando insieme e per lavorare insieme devono condividere idee e collaborare liberamente. Se lavorano in remoto, hanno Skype, ecc. Ma dai loro gli strumenti per collaborare.
• Obiettivi chiaramente definiti. Non scadenze - quelli sono diversi. Obiettivi. Implementalo come preferisci - Scrum, XP, non mi interessa - ma la tua squadra ha bisogno di obiettivi e traguardi chiari.
• Non rimanere bloccato in un dogma particolare; essere aperti al cambiamento e nuove idee, nuove tecnologie, ecc. Ascoltarsi. Non forzare l'architettura nel tuo team; lasciarlo evolvere attraverso collaborazione, feedback, input.

Gli sviluppatori vogliono creare un software eccezionale. Se puoi dare loro l'opportunità di farlo, compensarli abbastanza bene che il denaro non tiene conto dei loro processi di pensiero e fornire loro un sano equilibrio lavoro / vita, essi produrranno.

Delegare.

Supponendo che i 25 sviluppatori lavoreranno su diversi aspetti dell'applicazione, dividerli in sotto-squadre e nominare 1 membro di ogni squadra come capo squadra. (NOTA: questo ruolo dovrebbe spostarsi man mano che il progetto si sviluppa e le squadre vengono rimescolate).

Ora hai 5 team lead per motivare e loro a loro volta hanno 4 sviluppatori per motivare.

Puoi concentrarti sui motivatori "globali" (come le stock options, ecc.) Mentre i leader del tuo team possono concentrarsi sui singoli motivatori (essendo autorizzato a partire presto un mercoledì).

Assicurati di essere coerente e che i dirigenti del team comunichino le loro azioni con te e tra di loro per evitare inutili attriti.

Sono pronto per essere votato, ma puoi motivarmi come preferisci (fammi lavorare sodo ore, dammi un 386 per una macchina su cui programmare, lavorare su un tavolo da gioco tremante nel buio in uno scantinato, urlami, lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi e non fornirmi caffè gratis) e sarò la tua squadra di crack fintanto che mi pagherai una quantità ridicola di soldi .

Sono d'accordo con Dima e ChrisF. Tranne uno dei punti di Dima: stock options.

So che si tratta di una questione regionale, ma in molti paesi le opzioni su azioni sono tassate dallo Stato al loro valore effettivo (valore interno) quando assegnate o emesse. Questo a meno che non sia possibile dimostrare che la volatilità non consente di calcolare un valore interno.

Una volta ho finito per pagare le tasse per le mie opzioni su azioni molto più di quanto valessero. Avevano un valore di $ 40 ciascuno quando emessi, ma non potevo esercitarli per un anno e ormai erano scesi sotto il dollaro.

Ma torniamo alla tua domanda:

Orari di lavoro individuali, grandi strumenti, influenza nel processo decisionale, un ambiente privo di politica (tenerlo lontano da loro, in modo che possano lavorare).

I vantaggi marginali come un budget da spendere da soli in strumenti, libri, corsi.

NESSUN cubicolo, al massimo 3 persone in un ufficio con più di 9 m2 a persona. Se possibile, sposta la squadra nel proprio edificio o almeno sul proprio piano. Lascia che personalizzino la loro scrivania - nessuna polizia da scrivania.

Elimina i telefoni dalle loro scrivanie (e-mail senza audio o messaggistica istantanea, di nuovo senza audio, e cabine telefoniche fuori dagli uffici con sedie e scrivanie per i loro laptop, nessuna interruzione del flusso di lavoro senza urgenza). Avere un segretario per gestire le chiamate telefoniche in arrivo.

Il minor numero di incontri possibile. Non farli il lunedì (il lunedì non è divertente, alcuni sono ancora nel fine settimana, altri perdono l'ultima energia per iniziare) o il venerdì (cosa ho appena detto sui fine settimana), ma il mercoledì è perfetto (questo fa una bella pausa a metà settimana).

Diritti amministrativi sulle loro macchine. Nessun supporto di primo e secondo livello.

Non vorrei essere costretto a mangiare con il gruppo - so di essere diverso - poiché ho bisogno di una pausa dall'essere con le stesse persone tutto il giorno. Ma una pausa croissant per lo scambio di informazioni informali, una serata mensile senza pressioni da parte dei pari ogni volta e con gli sposi (bowling, cena) lo farebbe per me.

Secondo ChrisF: non penso che nessuno possa gestire 25 rapporti diretti. Formare squadre. E di tanto in tanto organizza una competizione tra di loro.

Modifica: riflettendo, ecco il punto principale: trattare i dipendenti come persone, non come macchine o "risorse". Assicurati che si sentano a loro agio nel farti domande o sollevare problemi. Assicurati di poter accogliere le persone quando hanno problemi personali, come un bambino malato o un genitore. In altre parole, fai del tuo meglio per stabilire un rapporto con loro. Inoltre, 25 è ancora un gruppo abbastanza piccolo per festeggiare il compleanno di tutti con una torta. Queste piccole cose fanno la differenza.

Sicuramente stock options, in modo che il successo dell'azienda avrebbe un impatto significativo sulla propria qualità di vita. Inoltre, sii aperto con loro su ciò che sta accadendo nel lato commerciale delle cose. Il punto è far sì che i dipendenti vedano almeno un po 'del quadro generale oltre alle loro responsabilità immediate, in modo che si sentano più come partner nell'azienda e meno come ingranaggi in una macchina.

Buone condizioni di lavoro Sedie comode, macchine veloci, monitor di grandi dimensioni, tastiere e mouse con cui sono più a loro agio. Una finestra è bella ... Buon flusso d'aria. Compra loro libri sulla programmazione se vogliono migliorare le loro abilità.

Inoltre, consumare un pasto insieme regolarmente, come una volta alla settimana, preferibilmente con la birra, è ottimo per il morale. 25 persone potrebbero essere un po 'troppe per questo, però. Quindi forse i singoli team dovrebbero avere pizza e birra insieme una volta alla settimana. Pagato dall'azienda, ovviamente. :)

Gestisco un team di sei programmatori, quindi rifletto un po 'su questo argomento. Ecco le mie idee -

Concedi loro il tempo di lavorare: le interruzioni uccidono produttività e motivazione. Ai programmatori piace di più quando possono abbassare la testa e andare avanti con il lavoro. Devi anche dare loro il tempo di fare bene un lavoro - i programmatori odiano correre per ottenere qualcosa entro una scadenza arbitrale. Di solito chiedo ai miei programmatori quanto tempo richiederà un'attività, quindi rispetto la loro stima. Parte del mio lavoro di team leader consiste nel gestirli con il business e aiutarli a sviluppare aspettative realistiche.

Fornisci loro buone attrezzature - È terribile dover programmare su computer lenti e la maggior parte dei programmatori odia usare anche i vecchi strumenti di sviluppo. Assicurati che i tuoi programmatori dispongano di attrezzature davvero valide: computer veloci, strumenti più recenti, schermi di grandi dimensioni e anche un'ottima sedia. Queste cose non sono poi così costose nel grande schema.

Dai loro rispetto - I programmatori desiderano fortemente il rispetto delle loro capacità tecniche. Onora il lavoro che hanno già fatto e il lavoro che stanno facendo. Rispettare le loro opinioni su questioni tecniche. Quando fai una domanda tecnica, prendi la risposta al valore nominale. Se hanno commesso un errore, trova un modo per farlo apparire senza che perdano la faccia. Puoi dire cose come "Ho seguito quello che mi hai suggerito, ma ho riscontrato questo problema. Cosa pensi che dovrei fare?"

Concedi loro il permesso di tornare a casa - Lavorare lunghe ore presto diventa controproducente. Quando i programmatori sanno di poter tornare a casa alle 17:00, hanno molte più probabilità di tornare il giorno dopo sentendosi motivati ​​a lavorare.

Assegna loro la responsabilità: ai programmatori piace prendere decisioni tecniche, quindi dai loro lo spazio per sviluppare le cose nel modo in cui pensano meglio. Se si dispone di standard architettonici o di progettazione, assicurarsi che questi siano compresi in anticipo. Se durante una revisione del progetto emergono problemi, assicurarsi che vengano comunicati in modo rispettoso e incoraggiante.

Offri loro supporto - Fai in modo che possano venire e chiedere aiuto se ne hanno bisogno. Di '"se hai qualche domanda, non esitare a chiedere". Non farli stare male per non conoscere un po 'di tecnologia, invece dì "Se hai bisogno di un paio d'ore per rispolverare quella tecnologia, vai avanti".

Prenderò una virata diversa rispetto alle altre risposte: sforzati il ​​più possibile di non demotivare i tuoi dipendenti. Puoi dare ai tuoi dipendenti tutto il caffè, gli snack, i computer, ecc. Che vogliono e non hanno ancora dipendenti motivati ​​se ti impegni in molte pratiche di gestione (cattive) comuni che possono sembrare molto ragionevoli per te come manager, ma che sono motivazione patologica ai dipendenti. Per esempi di queste cattive pratiche, puoi invertire molti dei suggerimenti nelle altre risposte:

• "tratta i dipendenti come persone, non come macchine o" risorse "" -> tratta i dipendenti come risorse intercambiabili senza volto o "FTE".
• "Paga sopra i tassi di mercato" -> i tuoi dipendenti sono costi, i buoni gestori minimizzano i costi.
• "Dai loro un motivo per realizzare prodotti di qualità" -> insisti su uno sviluppo rapido e sporco (poiché il cliente è disposto a convivere con i bug)

Il mio punto è che la creazione di un ambiente in grado di movimentare i dipendenti richiede molto più di una lista di controllo di azioni positive *. Devi monitorare ogni aspetto delle tue azioni come manager per assicurarti di non contraddire questo obiettivo.

Peopleware: Productive Projects and Teams è un libro che penso sia molto rilevante per la motivazione del programmatore. Ha molti capitoli sulle pratiche di gestione che demotivano i dipendenti (e quindi impediscono team efficaci). Uno dei miei capitoli preferiti è il "Teamicide", che sostiene che non c'è niente che un manager possa fare per creare una squadra efficace, ma molto può fare per distruggerne uno o impedire che si formi.

* In effetti, alcune azioni "motivazionali" affermative possono avere un effetto de-motivazionale se sono presenti altri fattori de-motivazionali.

1. Evita la tentazione di assumere tutti e 25 contemporaneamente.
2. Cerca di attirare i migliori sviluppatori noti all'inizio.
3. Una volta che hai una piccola squadra di persone di grande talento, che sanno cosa stanno facendo e hanno stabilito un alto livello di aspettativa.
4. Continua ad aggiungere più persone. Devono sapere che sono circondati da brave persone che sono disposte ad aiutarli, ma devono tenere il passo.

Le persone meno talentuose (non sto dicendo che fanno schifo, ma queste cose sono relative). Le persone saranno in grado di raggiungere se messe nell'ambiente giusto (brave persone), saranno addestrate bene e supervisionate.

È molto più facile gestire le persone quando si ottengono le persone giuste e si costruiscono cultura e atteggiamenti invece di cercare di stabilire un mucchio di regole.

IMO, le stock options nelle startup sono un po 'una truffa. In genere va così:

1) Viene reclutato un team di giovani sviluppatori energici e brillanti con la promessa di arricchirsi attraverso le stock options.

2) La startup attraversa il suo capitale iniziale e viene iniettato il secondo round di finanziamenti VC. Le opzioni sono diluite a 1/2, 1/4 del valore iniziale della carta.

3) Questo si ripete una volta, due volte, ...

Alla fine le partenze di avvio e le opzioni degli sviluppatori sono totalmente prive di valore. In alternativa, sono così diluiti che il ritorno degli sviluppatori è minimo.

Penso che dovresti pagare uno stipendio decente ai tuoi sviluppatori in soldi veri. Se ciò li motiva dipende dalla loro personalità. Ma almeno otterranno un giusto compenso per il loro lavoro ... non qualche flim-flam.

Conosci ogni singolo sviluppatore individualmente, personalmente e sinceramente soddisfacendo le loro esigenze su queste dimensioni:

1. Dare una chiara direzione di responsabilità e aspettative (dire loro ciò che è necessario)
2. Dare accesso agli strumenti necessari per svolgere correttamente il lavoro (monitor, sistemi robusti)
3. Offri loro un modo per misurare le loro prestazioni (geek come grafici)
4. Offri ampie opportunità per sviluppare competenze professionali
5. Dai loro molti riconoscimenti quando fanno un buon lavoro (a chi non piacciono gli elogi)
6. Dai loro posti di lavoro che avranno successo (cosa sono individualmente bravi a fare)
7. Offri loro un modo per esprimere le loro opinioni, idee e sentimenti (in modo sicuro)
8. Dare modi per incoraggiare e favorire l' amicizia (cultura del lavoro)
9. Dai loro un motivo per realizzare prodotti di qualità (orgoglio per ciò che fanno)
10. Dai una chiamata più alta sottolineando perché ciò che fanno è significativo per un'altra persona (sembra che ci sia quasi una dimensione "spirituale" per lavorare)

• Team secondari (DB, livello intermedio, GUI)

• Non hai tester? Sostituisci alcune scimmie codice

• Non hai analisti? Sostituisci alcune scimmie codice

• Chi gestirà strumenti / controllo del codice sorgente / wiki / infrastruttura / ambienti? Sostituisci alcune scimmie codice

• Caffè gratis, acqua gratis, frutta gratis

• Birre del venerdì

Intendi, stanno costruendo "la prossima grande cosa" e non sono già motivati?

Sbarazzati di loro e trova persone a cui piace quello che fanno.

Vuoi scoprire le personalità delle persone. Secondo le recenti teorie sulla leadership, è importante essere autentici e condividere comportamenti e obiettivi comuni con i membri del team. La leadership può anche essere vista come istruire i membri del tuo team per raggiungere i loro obiettivi ( ecco una teoria)

Devi motivare gli sviluppatori a scrivere la prossima app killer?

Forse un buon punto di partenza sarebbe far loro SAPERE che lo faranno, in modo da poter vedere la prospettiva a lungo termine su questo. Un tale obiettivo dovrebbe essere altamente motivante da solo - SE è davvero un'app killer.

Quindi mostra loro in azione che lo pensi davvero!

in ordine o importanza:

• visione condivisa
• chiare aspettative
• ambiente prevedibile (TDD, build notturne, chat giornaliere della squadra, check-in settimanali, qualunque cosa funzioni per la tua squadra e il tuo prodotto)
• i migliori strumenti possibili
• salario grave con gli straordinari
• Telelavoro
• opzioni su azioni

Steve McConnel ne ha una buona visione d'insieme nel suo libro Rapid Development , oltre a un elenco di fonti (incluso il tanto apprezzato Peopleware ) per ulteriori letture.

È un po 'datato, ma comunque un riassunto completo e molto rilevante.

• Paga i tassi sopra il mercato
• Fornisci loro requisiti chiari (elimina i non essenziali)
• Sii appassionato di sviluppo del software, fai anche tu un po 'di programmazione da solo
• Sii il fattore abilitante , non il "capo"

Assumi qualcuno più esperto di me da cui posso imparare, e riconosci sia il momento in cui seguo correttamente il loro esempio, sia i momenti in cui ho ragione e che hanno torto.

Gli eventi del team potrebbero essere d'aiuto. Eventi come andare a un gioco sportivo e così via potrebbero motivare parte del gruppo. Immagino che l'equilibrio stia scoprendo un evento che includerà tutti.