Come gestire le persone che si trovano sul loro curriculum [chiuso]

Sto conducendo interviste tecniche per ricoprire alcune posizioni .NET. Molte delle persone che intervista davvero non conosco .NET abbastanza bene, ma trovo almeno il 90% abbellire la loro skillset ovunque tra "un po '" a "in maniera drastica". A volte fabbricano abilità rilevanti per la posizione per cui si stanno candidando, a volte no.

La maggior parte delle persone che intervisto, anche i bugiardi più eclatanti, non sono truffatori. Vogliono solo distinguersi tra la folla, quindi rilasciano alcune parole d'ordine sul loro curriculum come "JBoss", "LINQ", "servizi web", "Django" o qualsiasi altra cosa solo per migliorare la loro abilità e rimanere competitivi.

(Potresti chiederti se una persona che mente su quelle abilità si sta solo facendo il bluff attraverso un'intervista tecnica. Le mie interviste riguardano un sacco di codifica pratica e risoluzione dei problemi - le persone che tentano di bluffare bombarderanno la parte di codifica pratica nei primi 3 minuti.)

Queste sono due domande aperte, ma mi aiuterebbero davvero quando formulerò i miei consigli ai responsabili delle assunzioni:

1. Per quanto riguarda il colloquio sull'etichetta, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

2. Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni per cui stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere?

Perché?

Per determinare se sono un grande bugiardo grasso? O per umiliarli? O per dimostrare la tua totale superiorità tecnica?

O per prendere una decisione di assunzione?

Assicurati di distinguere tra fare la cosa giusta nell'assumere ed essere un coglione sulle sfumature sul curriculum di qualcuno.

Alcune persone dicono "vissute" ma vorresti che fossero "esposte". Questo li rende un bugiardo malvagio? O significa che la loro definizione di esperienza non è ricca, varia e profonda come la tua?

Se sospetti che stiano mentendo - e sarebbe una cattiva decisione di assunzione per questo motivo - ricorda il tuo vero obiettivo.

Stai solo prendendo una decisione di assunzione.

Se sono grandi bugiardi grassi, non assumerli.

Se pensi che abbiano "sopravvalutato" la loro esperienza, forse il tuo uso delle parole è sbagliato tanto quanto la loro. Importa? Devono essere convertiti nel tuo modo di scrivere un curriculum? O puoi semplicemente determinare cosa significano con le parole che usano?

Se non sei sicuro, sondare la loro esperienza. Non è necessario mettere a disagio qualcuno per arrivare a una valutazione utile e significativa delle proprie capacità.

Devi presumere che chiunque affermi di sapere qualcosa sul proprio curriculum stia mentendo. Esistono molte definizioni diverse di "esperto" o "fluente", e fino a quando non si concorda su di esse, le affermazioni su un curriculum sono prive di significato. L'unica cosa di cui dovresti preoccuparti è cosa hanno fatto in passato e se ciò significa che saranno in grado di aiutare la tua azienda in futuro. Il punto del colloquio è determinare cosa hanno effettivamente fatto e come questo si applicherà al lavoro per il quale li stai intervistando.

Detto questo, se qualcuno è ovviamente un buon bugiardo, mandalo alle vendite :)

1) Per quanto riguarda l'etichetta di intervista, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

No. Scopri che possiedono le competenze necessarie per il lavoro che devi svolgere (e se sono "intelligenti e fanno cose fatte").

2) Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni che stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Sì. Quindi prendili in giro senza pietà circa un mese dopo aver iniziato come collega. Questo presuppone che abbiano mentito sulla conoscenza di Java e non abbiano mentito sul conseguimento del Master.

Non lavoro con C da un paio d'anni, e se mi sedessi con un terminale e un gcc e provassi a scrivere qualcosa, andrei su google ogni 5 minuti. Se dovessi scrivere il codice C sulla lavagna, dimenticherei ogni genere di cose come ciò che malloc restituisce quando fallisce o la giusta sintassi per dichiarare un typedef. Sento ancora di conoscere C, e lo metterò ancora sul mio curriculum. Non penso di "mentire", sto solo scrivendo un paragrafo per ogni lingua sul mio curriculum che spiega la mia esperienza con esso, e quanto fuori pratica sono poco pratico.

In genere non mi interessa molto delle specifiche competenze elencate nel curriculum. Chiedo solo loro del lavoro che svolgono / hanno svolto. La parola corrispondente alla parte dei curriculum è sfortunata per tutti gli interessati e incolpo i reclutatori.

Se la persona è / giace palesemente sull'esperienza, allora ovviamente devi considerare se sono adatti a te.

Non ho mai davvero lasciato che le parole d'ordine specifiche, gli acronimi e le lingue nel modo di capire la persona siano buoni per l'assunzione. Le persone nel nostro campo dovrebbero essere in grado di apprendere e risolvere i problemi. Conoscere una tecnologia specifica non è un grosso problema, assumere per uno specifico skillset non è una buona pratica secondo me.

Ecco la mia domanda magica per risolvere affermazioni esagerate.

Hai [inserire la tecnologia] elencato qui nelle tue abilità ... Quanto sei a tuo agio nel rispondere a domande tecniche a riguardo?

I candidati onesti ti diranno chiaramente se non hanno lavorato su quella tecnologia per cinque anni, o hanno avuto solo un'esposizione di base, o se l'hanno studiata al college dodici anni fa e ricordano a malapena qualsiasi cosa (e per me va perfettamente bene)

In questi casi, non ho problemi ad andare piano con loro o anche a saltare quella parte dell'intervista se non è fondamentale per le competenze di cui hanno bisogno per il lavoro.

Ma se i candidati mi dichiarano a loro agio con la tecnologia, è meglio che siano in grado di rispondere a queste domande.

State proiettando per la cosa sbagliata.

Devi cercare le persone Smart & Gets Things Done , non quelle che conosco le minuzie dello standard C ++ perché non devo estrarre il codice nel mio vero lavoro .

Ho lavorato in una grande azienda una volta (mai più) ... per poco più di un anno (ne sentivo 10) ... So quanto siano isolati la maggior parte di quei ragazzi nel vedere come il codice viene tradotto in uno stipendio.

A parte la politica, è stato tutto bello e ordinato essere in grado di sedersi e passare una settimana a discutere di un modello di progettazione o a sondare ciò che lo standard diceva su xyz ...

Prova a portare quel gioco a una startup (non finanziata da VC), dove sei uno dei noleggiatori a una cifra, e vedi quanto va bene.

Tu: Non abbiamo implementato questa nuova funzionalità perché stiamo lavorando attraverso i meriti di NoSQL vs. Sharding vs. blah blah blah

Proprietario: Oh ... quando ti ho fatto partecipare a quella chiamata di vendita con BigCo, ho pensato che fossero chiari su come avevano bisogno di questa funzione per andare avanti? PS: non incassare il tuo assegno questa settimana. Avevamo bisogno di quella vendita per mantenere il flusso di cassa positivo. PPS: esci.

Venite nel mondo delle startup, quindi dovrete essere in grado di colpire una dozzina di tecnologie diverse, tutte nella stessa settimana, se non il giorno, per essere in grado di mettere le cose in funzione. Sintonizzazione Apache? Dai un'occhiata. HTML / CSS? Dai un'occhiata. Threading C ++ / Win32? Dai un'occhiata. Ora fallo funzionare su Linux / POSIX? Dai un'occhiata. Sostituisci una scheda madre fuori di testa? Dai un'occhiata.

Ecco la differenza tra programmazione e ingegneria reale

Quando lavoravo come freelance, ho cercato di diventare un "Partner" certificato MS ... Ricordo di aver ricevuto un elenco di domande campione e di aver pensato a quanto fossero ridicoli la capacità di fornire prodotti. Cose come come si aggiunge a un contenitore elenco e quindi 4 o 5 scelte multiple con sintassi leggermente diversa.

Sarebbe come chiedere a un ingegnere civile se potevano risolvere una pendenza del problema della strada con alcuni FORTRAN invece dei loro fidati HP. Quando assumi un ingegnere civile, uno autorizzato, sai che possono capire la pendenza corretta della strada: non ti frega niente se hanno usato un abaco o hanno dovuto cercare la formula.

Per legare questo con l'esempio sopra, ho una laurea in Informatica ... CONOSCO quando un problema richiede una struttura di elenco e so come implementarlo , non solo chiamarlo . Ma, dal momento che ho dovuto usare le liste in mezza dozzina di lingue, probabilmente rovinerò la sintassi se dovrò lavarla su lavagna invece di fare affidamento su intellisense.

Leggere queste risposte mi rende felice di lavorare nella mia compagnia invece di provare a saltare attraverso i cerchi come una scimmia da circo impazzita addestrata per placare alcune idee casuali del programmatore casuale su come assumere.

Per quanto riguarda la domanda 1, è colpa loro se si sentono a disagio a mentire. Tentare a tutti i costi di determinare se possiedono le capacità che dichiarano di possedere. Altrimenti, avrai un problema perpetuo (al contrario del risolutore di problemi;)) presso la tua azienda.

Per quanto riguarda la domanda 2, se si fabbricano su un curriculum, come ci si può fidare di non mentire su altre parti del lavoro, come se i bug fossero REALMENTE corretti in quella nuova versione pronti per andare al client irritato.

Quando non so qualcosa che mi viene chiesto durante un'intervista, dichiaro di non sapere. Nelle mie lettere di presentazione, chiarirò che non rispondo al requisito n. 34 delle 184 tecnologie che stanno chiedendo :)

Supponendo che la menzogna sia seria ... (es. Ho 12 anni di esperienza con c ++)

Respingili. Se qualcuno sta mentendo intenzionalmente sul proprio curriculum, non sarò troppo preoccupato per il loro conforto. Assumere un bugiardo può causare notevoli perdite finanziarie.

Se qualcuno non ha problemi a mentire in altre aree, non ha alcun problema a mentire. Non vorrei certo assumere qualcuno che si senta mentire a un potenziale datore di lavoro è accettabile.

Supponendo che la bugia non sia così grave .. (es. Scrivo solo markup / css validi)

Baserei l'assunzione sul loro portafoglio. Sono davvero un pignolo per gli standard, ma potresti trovare target = "" in uno dei miei rigidi progetti xhtml 1.0 di volta in volta.

Ho poca tolleranza per questo genere di cose. Se qualcuno sta giocando in modo veloce e libero con la verità prima di assumere, non c'è motivo di pensare che saranno scrupolosamente veritieri dopo l' assunzione.

Detto questo, tendo a ignorare la tipica sezione di elenco delle abilità di zuppa di alfabeto del curriculum. Tutti capiscono che la nuvola di acronimo è destinata al software di screening del curriculum e non alle persone. Mi concentro su quelle abilità effettivamente correlate ai risultati raggiunti o relative al lavoro.

Per quanto riguarda la domanda n. 1 ( quanto / difficile da esplorare ) ... non preoccuparti del conforto dei candidati poiché le interviste sono scomode per natura. E dovrebbero essere preparati per domande su qualsiasi cosa scelgano di mettere sul loro curriculum. Prima mi preoccuperei di quelle cose più rilevanti per il lavoro, ma se "annusassi un topo" lo esplorerei anche io.

Per quanto riguarda la domanda n. 2 ( raccomandare bugiardo qualificato ) ... qualificato o no, se ci fossero falsità significative che avrei superato. L'acume tecnico non è l'unica considerazione. Ricordando Joel Spolsky sull'assunzione ( qui , in fondo) ...

Se hai difficoltà a decidere, c'è una soluzione molto semplice. NESSUN NOLEGGIO. Basta non assumere persone di cui non sei sicuro.

Se è almeno il 90%, come dici tu, la risposta migliore è "Fallo da solo". Le persone hanno molte ragioni, sia buone che cattive, per abbellire il loro curriculum oltre la rigida verità.

Durante le interviste, vedo il curriculum come una road map per le domande che farò. Se l'intervistato non può rispondere, non mi preoccupo davvero se si tratta di mentire, cattive capacità comunicative, nervosismo o lacuna nella conoscenza reale. Non riesco a fare troppe supposizioni.

Per il bene di questa domanda, affrontiamo cosa significa una risposta sbagliata. A volte, una risposta è fondamentalmente sbagliata o non informativa, è una chiara indicazione che l'intervistato non conosce l'argomento Ma, anche ciò non significa che non abbiano mai lavorato con la tecnologia.

Ad esempio, ho dieci anni di lavoro con SQL Server sul mio curriculum. L'applicazione corrente, che ho creato e supportato per quasi cinque di quegli anni, ha un database SQL Server sul back-end, ma lo usiamo molto scarsamente. Probabilmente ho trascorso meno di quaranta ore nel lavoro corrente scrivendo stored procedure o ADO.net. Certamente, le mie capacità si sono atrofizzate, ma ciò non significa che il mio curriculum sia una bugia.

L'unica volta che mi preoccuperei di mentire su un curriculum è se è apertamente patologico. Ho lavorato con un ragazzo che ha affermato di essere un ex berretto verde. Non vi era alcun vantaggio in termini di assunzioni nell'affermazione e lo menzionava almeno una volta alla settimana. Alla fine, dopo essere stato licenziato per altre cose, è stato dimostrato che non è il caso. Questo tipo di menzogna è potenzialmente pericoloso. Rivendicare due anni professionali di C ++ quando lo hai usato solo in progetti di hobby non lo è, a condizione che tu possa dimostrare capacità commiserate con la tua affermazione non lo è.

Un po 'di confusione potrebbe essere ok. Aggiungere "Scala" se le tue abilità di scala sono mediocri (supponendo che Scala sia un'abilità abbastanza periferica al lavoro per cui ti stai candidando) probabilmente non è poi così male come direbbe che se non sai quasi nulla al riguardo. Molto peggio, penso, sarebbero le abilità di sbuffo che sono centrali nel concerto. Anche fabbricare posizioni precedenti è molto peggio e (ho sentito) può essere motivo di risoluzione in alcuni punti se lo si scopre.

Personalmente non mi piace molto lavorare con i colleghi che hanno fatto il bluff e che stanno venendo pagati quello che sto ricevendo. Per fortuna questo sembra essere diventato molto meno diffuso dalla fine del boom.

Per quanto riguarda il disagio, penso che qualsiasi cosa tu voglia chiedere sia un gioco leale e dovrebbe essere accettata come tale, purché non sia illegale (domande personali e simili) e purché tu non sia scortese. Quando sono in un'intervista e faccio una domanda, non è colpa di nessuno, ma mia.

1. Per quanto riguarda il colloquio sull'etichetta, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

   Sì, basta chiedere loro di descrivere i progetti passati. Non devi entrare in dettagli davvero cruenti, ma puoi almeno chiedere loro di descrivere il progetto su cui hanno usato quelle abilità o API. Non devono aver memorizzato l'API, ma dovrebbero essere in grado di fornire una risposta motivata che dimostri di conoscere l'API e il motivo per cui è utile.

   Detto questo, molti candidati elencheranno le abilità a cui hanno solo una leggera esposizione, il che va benissimo, purché siano disponibili sulla loro esperienza quando glielo chiedi. Se non specificano il loro livello di esperienza sul loro curriculum, è perdonabile, ma i candidati dovrebbero essere onesti quando glielo chiedi.

   Quello a cui vuoi fare attenzione sono le persone che stanno palesemente cercando di ingannarti per ottenere un lavoro. Se dicono di essere un programmatore esperto in C ++ ma non possono parlare in modo intelligente di un grande progetto che hanno completato nella lingua, allora hai un problema.

2. Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni per cui stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

   No. Se hanno mentito palesemente su qualcosa sul loro curriculum, devi chiederti cos'altro mentiranno. L'onestà dovrebbe essere una priorità assoluta. Avrai questa persona in giro per un po 'e probabilmente pagherai un sacco di soldi. Assicurati che sia qualcuno con cui vorresti davvero lavorare! Ti farà risparmiare denaro ed energia a lungo termine.

1) Per quanto riguarda l'etichetta di intervista, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

Questo potrebbe dipendere dal tuo intento determinando se conoscono tutte le abilità o meno. Una cosa da ricordare durante l'intervista è che le persone si innervosiscono e possono rovinare qualcosa o dimenticarlo, anche se lo sanno come il palmo della loro mano. Questo è normale e, a meno che non dimostrino chiaramente alcuna conoscenza per altre domande correlate, dovresti dare loro il beneficio di un dubbio. Generalmente non sarai in grado di provare se qualcuno ha tutte le abilità che possiede o meno nel tempo limitato di un'intervista. Pertanto, concentrati su quelli che ritieni siano i rompiscatole se non hanno quelle abilità e torna agli altri se hai tempo.

2) Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni che stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Non sono sicuro di aver capito la tua domanda perché se qualcuno è veramente qualificato per il lavoro, allora è probabile che non penserai che abbiano fabbricato parti delle loro abilità e così via.

Inoltre, qualcosa che dovresti tenere a mente è che alcune persone definiscono "l'esperienza in" in modo diverso rispetto ad altre. Questo è il motivo per cui devi chiedere alle persone quanta esperienza hanno in qualcosa che hanno, dove valuterebbero la loro conoscenza di quell'abilità e quando è stata l'ultima volta che l'hanno usata. Ci sono alcune abilità che potresti usare, acquisire molta conoscenza (es. Programmazione in C) e quindi non usare per un po '. Se l'intervistato è sicuro che sarebbe tornato alla normalità in un lasso di tempo piuttosto breve (o prima del giorno di inizio effettivo, ricorda che qualcuno a cui viene offerto un lavoro potrebbe non iniziare subito e potrebbe avere tempo sufficiente per prepararsi prima di il loro primo giorno di lavoro), allora dovresti dare loro il beneficio di un dubbio se le impressioni dell'intervista generale sono positive.

Sfortunatamente, in molti casi, le persone sentono di aver bisogno di abbellire il loro curriculum per essere considerate anche per una posizione per la quale sanno di essere qualificate. Il motivo è che molti curricula devono superare un responsabile delle risorse umane prima di rivolgersi a un responsabile delle assunzioni, e le persone che si occupano di risorse umane filtrano le cose che sono spesso poco pratiche. Oltre 10 anni di esperienza in una lingua che esiste solo per 5, ad esempio.

Nel mio curriculum elencherò molte cose con le quali ho solo familiarità, e in un'intervista dirò all'intervistatore che sono "familiare" con loro, ma non un esperto. La mia competenza risiede in tale e in tale area. Poi lascio che decidano se è quello che vogliono o no.

Naturalmente di solito non parteciperò nemmeno a un colloquio a meno che non penso che stiano cercando il mio set di competenze principali. Non voglio perdere tempo a nessuno intervistando un lavoro per il quale so di non essere qualificato.

1. No. Mettili alla prova solo sulle abilità pertinenti al lavoro.
2. Se è un piccolo abbellimento, raccomandali. Se è scandaloso, non farlo.

Il mio ragionamento

In Pragmatic Thinking and Learning (di Andy Hunt. Uno dei coautori di The Pragmatic Programmer ) Andy menziona uno studio in cui la ricerca ha determinato che la maggior parte delle persone inconsapevolmente esagera il proprio set di abilità. Hanno scoperto che le persone pensavano davvero che le loro abilità fossero così buone. Se ricordo bene, Andy sottolinea più di uno studio che lo ha confermato.

Andy sottolinea anche di diventare un Guru in una particolare abilità, ci vogliono 10 anni per la maggior parte delle persone. Ha fatto riferimento a molti personaggi famosi in diversi campi. Ecco perché mi piacciono quelle scale 1-10. Tendo a mettere il numero di anni che ho esperienza in un'abilità con una sorta di peso in un modo o nell'altro. Il problema è anche se mi piacciono, le persone che elaborano le applicazioni pensano che non sia particolarmente informato.

Penso che sia importante essere consapevoli che potrebbe non essere colpa loro. Alcune delle agenzie di reclutamento nella mia regione sono famose per abbellire un po 'i CV dei loro clienti.

1) Per quanto riguarda l'etichetta di intervista, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

Non dovresti preoccuparti se ha le competenze di cui hai bisogno?

2) Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni che stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Dipende da quanto sia grave quella menzogna, ovviamente.

Nell'intervista telefonica, potresti menzionare che l'intervista di livello successivo avrà molti esercizi pratici di codifica. Ciò dovrebbe spaventare la maggior parte delle persone che cercano di bluffare.

Non puoi imparare molto definitivo su un candidato in un colloquio tecnico. (Questo è uno dei motivi per cui ci sono così tante domande sull'intervista.)

Ma puoi imparare se qualcuno è bugiardo o no. Sto cercando di pensare a un lato positivo nel lavorare con un bugiardo e non ci riesco davvero.

Per quanto riguarda il n. 1.

Non lo faccio attivamente, ma è un effetto collaterale della mia tecnica di intervista. Di solito, quando guardo un curriculum, cerco di trovare qualche progetto recente di cui ho almeno una minima conoscenza. Ho quindi trascorso un po 'di tempo a ricercarlo su Internet prima dell'intervista. Uso questo progetto come rompighiaccio per l'intervista. Ho scoperto che le persone tendono a rilassarsi se stai parlando di un argomento con cui hanno familiarità. I progetti senior tendono ad essere qualcosa di cui le persone conoscono e sono orgogliose. Molto meglio che lanciare la mia vera domanda a loro subito.

L'effetto collaterale di questo è che di solito riesco a sradicare rapidamente chi ha mentito e chi no al loro progetto senior. Se fai 5-10 minuti di ricerca, di solito puoi sradicare i palesi bugiardi.

Il punto del preambolo è che non ottimizzo la mia intervista per i bugiardi. Lo ottimizzo per le persone oneste che stanno cercando di ottenere un lavoro utile (e forse si sono allungate solo un po 'sul loro curriculum).

Per quanto riguarda il n. 2.

Lo classifico in due modi 1) le persone che stanno gonfiando il loro curriculum e 2) le persone che sono audaci che mentono in faccia. Le persone che rientrano nella categoria # 2 non mi apprezzeranno. Non mi interessa quale sia il loro livello di abilità. Non puoi lavorare con persone di cui non ti puoi fidare. # 1 per qualche motivo davvero non mi dà troppo fastidio.

Joel Test # 11 funziona sempre per me: "I nuovi candidati scrivono codice durante la loro intervista?" http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000043.html

La maggior parte dei tecnici esagera in qualche modo le proprie qualifiche, ma è necessario distinguere tra una rotazione positiva e una menzogna.

Se avessi intervistato qualcuno con esperienza di programmazione Java, non mi sarei necessariamente aspettato che rispondessero a sottili domande su funzionalità o standard esoterici. Ma se dopo alcune domande diventasse ovvio che la somma della loro esperienza è stata riprodotta nella lingua per venti minuti, troverei un modo educato per terminare l'intervista e andare avanti.

Nota personale: odio le interviste se mi danno stupidi test di programmazione. Una volta passato "junior", ho ritenuto offensivo dovermi dimostrare qualcosa di banale. Inoltre, vengo alle interviste in modalità "conversazione", che è molto diversa dalla modalità "pensiero profondo". Il cambio di contesto è dirompente (o supero il test e fallisco il resto dell'intervista o viceversa). In generale, farò solo finta di compilare il codice e andrò il più velocemente possibile. Se la società non ha già qualcuno che può dire se sono bravo, allora probabilmente non voglio lavorare lì (a meno che non sia responsabile).

Paolo.

Non sono d'accordo, tutto ciò che metti nel tuo curriculum è un gioco. Se non riguarda il lavoro, non aggiungerlo. Non ti farà sembrare migliore perché hai fatto COBOL per un progetto scolastico.

A proposito di mentire. Ho sentito da qualche parte che mentirai / abbellirai tre volte in una conversazione di dieci minuti. Non tutti quelli che mentono sono cattivi. La persona può essere uno studio veloce e può imparare più velocemente di quanto tu percorra l'autostrada, ho lavorato con quelle persone.

Sarei più preoccupato per qualcuno che ha mentito sulle credenziali piuttosto che avere 6 anni di esperienza con LINQ. Chiediti, in che modo ciò influisce su di me o sulla società?

In generale, se scopro nell'intervista che il CV ha palesi bugie, non assumo la persona - se non posso fidarmi di una persona per scrivere un CV onesto, come potrò in futuro fidarmi di lui quando lavora per me ? Ad esempio, se una persona afferma di essere uno sviluppatore C ++ molto esperto ma non sa cosa sia un puntatore, allora ho seri dubbi sulle sue altre affermazioni nel CV.

Adoro essere il diavolo-avvocato;)) Ora NON sto dicendo che lo fai, ma ho sentito parlare (e fatto parte di) interviste che non avrebbero mai dovuto aver luogo. Alcune aziende sanno già esattamente chi vogliono, eppure passano comunque attraverso il processo di intervista. Perché? Mi batte. L'ho visto in prima persona: "Presenterò il lavoro req oggi, assicurati di rispondermi non appena uscirà". O a volte, delineare una combinazione così distinta di abilità che potrebbe essere indirizzata solo a una determinata persona già in mente.

Ad ogni modo, sto solo dicendo che una reale possibilità per l'aumento del fibbing a cui stai assistendo è che al giorno d'oggi le aziende sembrano voler un intero reparto IT riunito in una sola persona. Possono assumere solo assunzioni minime, quindi vogliono qualcuno che possa fare ogni aspetto immaginabile di qualsiasi lavoro IT realizzato. Buona fortuna a trovarli. E FYI ... Scott Meyers è registrato per dire che è contrario all'idea di avere programmatori a scrivere codice durante un'intervista. Periodo. Molte persone sembravano volere la sua opinione quando è arrivato il momento di acquistare libri. Potrebbero fare molto peggio che anche prendere la sua opinione su questo argomento.

Quindi prendi il passo con le fibre. Proprio come i fibbers prendono alcune inutili interviste a passo di passo;)

Per quanto riguarda il colloquio sull'etichetta, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

Sicuro che dovresti e sicuro che puoi.

Chiedigli semplicemente di spiegare il LINQ / C# / SQLtrucco che ha scoperto di recente. Se arriva con "wow, ci sono dei join esterni lì!", Allora tu e lui non abbiniamo. E potresti semplicemente ringraziarlo e non si sentirà imbarazzato.

Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni per cui stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Se non li stai assumendo per il sito Web Cherry Tree di George Washington , perché non allora?

La mia opinione:

Per quanto riguarda il colloquio sull'etichetta, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere?

Si, dovresti:

• Li stai intervistando perché sei interessato ad assumerli
• Ti interessa assumerli a causa del loro curriculum
• Quindi dovresti sapere se il loro curriculum è veritiero

Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

Poni domande pertinenti. Quando sono il candidato, non mi sento a disagio: me lo aspetto, so cosa stai facendo e so perché devi farlo e dovresti farlo.

Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni per cui stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Non lo farei. Se sai che hanno mentito su cose che conosci (ad es. Il loro curriculum) come puoi fidarti di quello che dicono di qualsiasi altra cosa?

Ci sono solo alcune cose che voglio sapere da un'intervista:

• Il curriculum (e il candidato) sta dicendo la verità?
• Il candidato e io sembrano capire cosa ci stiamo dicendo?
• Il candidato vuole lavorare qui?

Non è così complicato.

Cercali su Google e riprendi il loro curriculum con un granello di sale. Non coinvolgiamo le persone fino a quando non passano un telefono completo e un guanto di prova online.

Con un accurato processo di intervista e se fai i compiti con i candidati, non dovrai preoccuparti tanto.

Purtroppo, quasi tutti travisano qualcosa sul loro curriculum. Alcuni non hanno nemmeno intenzione di farlo.

1) Per quanto riguarda l'etichetta di intervista, dovrei tentare di determinare se una persona possiede davvero tutte le abilità che afferma di avere? Posso farlo senza far sentire a disagio il candidato?

Sono necessarie tutte le abilità per la posizione? Se è così, non stai perdendo tempo a scoprire se li possiedono tutti? E, in tal caso, vale la pena perdere tempo?

In generale, stai mirando a scoprire se il candidato può fare il lavoro. Se sono un bugiardo patologico piuttosto che un decoratore, abbreverei l'intervista e affermerei "non assumere il bugiardo logico". Fare altrimenti è una perdita di tempo.

Ma passare il tempo a buttare giù qualcuno per le abilità per le quali non ti serve ti rende un vero asino. Puoi chiamarli più tardi quando sei nella posizione di farlo come amico, se ti interessa abbastanza.

2) Per quanto riguarda la decisione finale, dovrei raccomandare ai candidati che sono veramente qualificati per le posizioni che stanno candidando, anche se hanno fabbricato parti del loro skillset?

Sì, ma dovresti prendere nota di qualsiasi fabbricazione seria. Dico che con un granello di sale, tuttavia, come candidato qualificato il cui curriculum è il 90% di immondizia dovrebbe far apparire bandiere importanti.

JMO su questi:

1) No, per farlo probabilmente occorrerebbero settimane se non mesi per ogni singola abilità che qualcuno afferma di possedere. Potresti scrivere tutte le abilità che possiedi e poi metterle alla prova entro una settimana? Dubito che questo sarebbe probabilmente dozzine di abilità per testare la tua competenza senza entrare nella domanda su come classificare vari livelli di esperienza come come potresti testare qualcuno che pensa di poter cucinare pasti gourmet o guidare un serbatoio facilmente? Sulla seconda domanda direi di no, la maggior parte delle persone intervistate si sentiranno a disagio ad un certo punto dato che l'ambiente è probabilmente estraneo.

2) Dipende dai valori del datore di lavoro, IMO. Se il datore di lavoro ha un'etica discutibile ed è d'accordo con coloro che mentono o imbrogliano, direi che lo consiglio. OTOH, se il datore di lavoro sottolinea l'onestà e detesta il fatto di assumere qualcuno che ha mentito, non consiglierei la persona in quel caso. Un altro fattore è quale set di abilità è stato comunicato per errore, è cruciale per il lavoro? Se qualcuno dicesse di parlare fluentemente russo ma la società non fa affari che coinvolgono la Russia o i russi, potrebbe non valere la pena esporre la persona se la società non è rigida su onestà e integrità.