Trattare con ingegneri che spesso lasciano il posto di lavoro [chiuso]

Il mio amico è un project manager per un'azienda di software. La cosa più frustrante per lui è che i suoi ingegneri lasciano spesso il lavoro . L'azienda lavora duramente per reclutare nuovi ingegneri, trasferire progetti e mantenere un prodotto di qualità stabile. Quando la gente se ne va, fa impazzire il mio amico.

Questi ingegneri sono piuttosto giovani e ambiziosi e vogliono salari più alti e posizioni migliori. Il grande capo ci pensa solo in termini finanziari, e la sua teoria è che " tre neofiti sono sempre meglio di un veterano " (che, come ingegnere esperto, so che è sbagliato). Il mio amico odia questa teoria.

Qualche consiglio per lui?

Se molte persone lasciano il lavoro, allora è un chiaro segno che l'ambiente di lavoro non è adatto a loro. Ciò può essere dovuto al fatto che l'ambiente di lavoro è generalmente scarso, ad esempio cattiva gestione, molti straordinari, scarsa soddisfazione sul lavoro.

Ma può anche essere perché la società non fornisce i mezzi per il singolo sviluppatore per perseguire i suoi obiettivi individuali. Questa è una cosa molto importante da capire durante le interviste di lavoro. Dove si trova lo sviluppatore, diciamo 5 anni. Se l'assunzione della società non è in grado di offrire tale opportunità a quello sviluppatore, è molto probabile che lo sviluppatore perseguirà queste sfide altrove.

Quindi penso che durante le interviste di lavoro devi prenderti cura di trovare candidati il ​​cui obiettivo personale a lungo termine rientri in ciò che puoi fornire come azienda.

E sì, sono completamente d'accordo con te, un veterano è meglio di tre neofiti.

Quando un'organizzazione ha un fatturato superiore al solito, c'è SEMPRE un motivo ed è SEMPRE la gestione.

• Se l'unico modo in cui un ingegnere può ottenere un aumento è cambiare lavoro, lo farà.
• Se l'unico modo in cui un ingegnere può ottenere migliori condizioni di lavoro è cambiare lavoro, lo farà.
• Se l'unico modo in cui un ingegnere può vedere occasionalmente sua moglie e i suoi figli è cambiare lavoro, lo farà.

Di 'al tuo amico di GUARDARE LO SPECCHIO. Le risposte che cerca si troveranno lì.

Penso che sia una buona cosa avere un post-colloquio con persone che lasciano l'azienda. In questo modo è in grado di informarsi sul vero problema per cui le persone se ne vanno. Altrimenti è molto difficile trovare un rimedio.

Tutti possono smettere a volte. Devi adattare una cultura di smettere .

Ma c'è una cosa che tutti possiamo fare. In effetti, facciamolo tutti insieme, proprio ora, proprio in questo momento. Dipendenti, andate avanti e dite a voi stessi:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Ora tocca a te, datori di lavoro / dirigenti:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Una volta che lo avremo accettato tutti, le cose inizieranno a funzionare meglio. Alla fine ci uniremo al settore legale, al settore contabile e a molti altri, e anche noi avremo la nostra macchina ben oliata. Ma prima di tutto: dobbiamo abbracciare l'abbandono, non temerlo.

Non penso che i "giovani" se ne vadano solo a causa dello stipendio - semmai, i giovani con meno responsabilità e una carriera più lunga davanti a loro possono permettersi di correre rischi o lavorare o cose divertenti che noi Dinos non possiamo.

Tuttavia, posso certamente vederli andarsene se il Boss pensa che tre neofiti siano meglio di un singolo veterano - chi vorrebbe diventare il veterano?

I dipendenti desiderano migliori equilibri vita-lavoro, lavoro interessante, potenziale di carriera (incluso il riconoscimento del nome), ecc. Potrebbero anche essere disposti a prendere una sorta di taglio di stipendio per questo.

Mi piacerebbe pensare che più ingegneri vorrebbero lavorare in un'azienda tecnologica Fortune 500 o in una startup entusiasmante che in una piccola azienda triste in un dominio non correlato.

Tuttavia, mi piacerebbe anche pensare che tutti o quasi tutti abbiano un prezzo che potrebbe compensare quanto sopra.

Pertanto, o la tua azienda non cambia abbastanza in modi non fiscali (come la gestione) o non cambia abbastanza in ciò che offre.

Questo non è normale per gli ingegneri del software che amano il loro ambiente di lavoro.

Usa Joel Test per creare il miglior ambiente di lavoro per gli sviluppatori.

Come attesterebbe il tuo amico, anche se queste cose hanno dei costi, anche il turnover. Il costo (tempo o denaro) nel creare un ambiente di lavoro migliore e un team di software più efficiente sarà facilmente compensato dai risparmi nella riduzione del fatturato e dai migliori risultati che un team di lunga durata creerà.

Quanto è grande questa azienda?

Trovo sempre che questo sia più comune con piccoli posti ~ 20/30 dipendenti.

Il problema è il grande capo, che suppongo sia il proprietario.

Ha una piccola impresa, che cerca disperatamente di fare soldi, conquistare clienti, ecc. Il denaro è probabilmente limitato, quindi probabilmente paga stipendi al di sotto della media, piccoli benefici, si aspetta di più dai suoi soldi da te ecc.

È un circolo visivo, per conservare i migliori talenti che devi pagare con denaro decente, o avere qualche altra ragione per cui rimanere, ad es. essere ben gestito, lavorando su cose interessanti.

Se un reparto software riceve costantemente nuove persone, (1) è davvero un lavoro facile o (2) è un duro lavoro e la società sta sprecando un'enorme quantità di denaro, pagando i programmatori per mesi prima di aver imparato abbastanza bene il sistema essere effettivamente competente con esso.

Se il lavoro del tuo amico è vicino (2), il capo del tuo amico è un idiota. Su progetti difficili, un abile programmatore veterano vale più di dieci programmatori ecologici. Con i programmatori verdi, non è proprio lo sviluppo del software ... è R&S. Trascorreranno il 2% del loro tempo a scrivere codice e il 98% a ricercare, rielaborare il progetto, cercare di capire perché il programma non funziona correttamente quando apportano alcune modifiche e test di bug.

Direi al tuo amico di lasciare la compagnia. Il capo pensa di aver capito tutto, ma in realtà è solo un idiota che sta rendendo tutti infelici. Quando il boss si renderà conto che il suo reparto di sviluppo / manutenzione del software è in rovina, sarà troppo tardi ... l'intera azienda si sbriciolerà come un mazzo di carte e verrà lasciato ad affrontare gli azionisti, il suo capo, ecc. La compagnia avrà quello che potreste chiamare il software "nave aliena" - la buccia fumante di quello che una volta era impressionante, ma nessuno sa come ripararlo perché nessuno sa come funzionava.

Potresti anche suggerire al tuo amico di provare a convincere il suo capo ad accettare un esperimento mentale. "Hai appena perso il lavoro come capo e ora sei uno sviluppatore. Ecco la tua scrivania. Ora inizia a programmare." Quando il suo capo si lamenta di non sapere come, il tuo amico può dire: "Oh? Sei nuovo, eh? Non sai come funziona, vero? Beh, puoi leggere questi 10 libri - assicurati prendi appunti, a proposito - e poi quando hai finito, puoi leggere la progettazione del progetto, quindi il codice, quindi puoi guardare tutte le riunioni degli sviluppatori durante la creazione del software e quindi puoi leggi le loro e-mail, quindi il codice ancora una volta. Al termine di tutto ciò, Ti consentirò di armeggiare con la tua copia del programma, per vedere se riesci a lavorare con il software senza rovinare tutto. Quando hai finito con tutto ciò, sarai pronto per scrivere la tua prima riga di codice. Ci vediamo tra sei mesi. "

Il modo di trattare con il grande capo è in termini puramente finanziari - il reclutamento ha un costo, nella maggior parte dei casi abbastanza sostanzioso - quindi la prima cosa da fare è determinare quale sia il costo e il secondo è dimostrare come può essere un risparmio fatto se la zangola è ridotta. (A parte questo, qualsiasi problema di costo per i progetti della zangola, che è probabilmente difficile da valutare e in ogni caso sarà probabilmente scontato.)

In termini di gestione dell'abbandono - la prima domanda da porsi è "perché dovrebbero rimanere" - che cosa offre questa azienda come datore di lavoro che il personale perderà se lo fa altrove. Alcuni di questi saranno ovvi, cioè pagheranno e ne beneficeranno altri meno (natura dei progetti, natura del lavoro, strumenti, spazi per uffici, sedie (!), Formazione, ambiente di lavoro e cultura nel suo insieme).

Un altro problema è che al momento la nozione di abbandono è inerente al business: i nuovi dipendenti arriveranno in un ambiente in cui i loro colleghi "senior" si aspettano di partire per progredire e questo verrà trasmesso.

Questo è molto difficile La politica di assunzione del capo e la sua riluttanza a prendersi cura dei suoi dipendenti stanno danneggiando l'azienda. Questo deve cambiare se l'azienda vuole prosperare.

Il tuo amico deve decidere se vuole stare in compagnia o no. Se vuole restare, deve scegliere tra tollerare lo status quo o provare (in qualche modo) a far cambiare il capo. Nessuna opzione è facile e la seconda è potenzialmente rischiosa. (È probabile che il capo non si prenda cortesemente da un sottotitolo interrogando le sue strategie di personale, soprattutto perché sembra che non sia il tipo di persona che chiederebbe input su questo tipo di cose.)

L'opzione facile è cercare un altro lavoro. E sospetto che questa sia l'opzione più realistica.

Sembra che l'azienda abbia cattive condizioni di lavoro, salario, orario di lavoro, atmosfera, equilibrio tra lavoro e vita privata, ...

Se la compagnia non cambia queste condizioni (e sembra che il capo non voglia farlo), ci saranno sempre frequenti abbandoni.

Forse il tuo amico dovrebbe anche considerare di trovare un nuovo lavoro.

Non ho lavorato in un posto che ha un elevato turnover degli sviluppatori. Ho lavorato in un posto che ha avuto alti fatturati di posti di lavoro che necessitavano di molta esperienza. E quel posto ha trovato un buon modo di affrontarlo. E non era nemmeno cosciente, il posto si era appena adattato. E la parte principale di quel modo di gestirlo era la programmazione in coppia.

Bene, dal momento che non si trattava di programmazione, a rigor di termini era solo l'abbinamento. :-)

Ho lavorato in questo posto prima che Extreme Programming diventasse davvero interessante, quindi non ne avevo mai sentito parlare, ma la società avrebbe documentato tutto attentamente e avrebbero insegnato ai nuovi arrivati ​​lasciando che persone esperte siedessero con loro quando lavoravano. In pratica, ogni volta che qualcuno ha fatto qualcosa di complicato a distanza, si è accoppiato, principalmente un principiante con un vecchio timer. Fondamentalmente, l'unica volta che non hai accoppiato, è stato quando entrambe le persone avrebbero fatto esattamente lo stesso da sole comunque.

Concordo pienamente con l'affermazione che la colpa dell'elevato turnover tra i programmatori è sempre la gestione. E in casi come questo, in cui i quadri intermedi finiscono in una stretta tra realtà e alti dirigenti, non può essere divertente. Ma assicurati che il tuo amico legga molti libri agili, in particolare quelli di Kent Beck su Extreme Programming e test-driven development. Implementando lo sviluppo testato e la programmazione in coppia, manterrai un'alta qualità del codice trasferendo rapidamente le conoscenze a nuove persone.

Non è buono come risolvere i problemi (il tuo amico deve assicurarsi che sappia esattamente perché qualcuno ha smesso, quindi può provare a risolvere anche quello) ma può rendere il problema meno evidente.

(Assicurati anche di avere sempre frutta, caffè, bibite e caramelle gratis. E ci sono molti modi per mantenere le persone che non comportano aumenti di stipendio, ma è improbabile che il tuo amico possa implementarle senza un budget dai piani superiori ).

Il tuo amico potrebbe voler delineare per il suo capo i costi di questa politica e non sto parlando della qualità del prodotto perché, sebbene ciò sia importante, non è qualcosa che il capo può davvero avvolgere il suo cervello. Sto parlando di cose come commissioni di agenzia e ritardi nei prodotti.

I programmatori giovani e ambiziosi lavoreranno generalmente con te fino a quando sentiranno che la loro carriera non potrà più andare avanti nella tua azienda. Un bambino appena uscito da uni probabilmente prenderà quella posizione di Junior Developer, ma dopo un anno non si vede come "junior", né vuole essere bloccato a svolgere compiti umili - dopo tutto ha un anno di esperienza sotto la sua cintura!

Vuole una busta paga migliore, un titolo migliore e progetti migliori. Se il tuo amico non può offrire queste cose, ecco perché sta perdendo la gente.

Tutti i giovani (incluso me ;-)) saranno molto ambiziosi e vorrebbero affrettare il più alto stipendio possibile, ma non tutti questi ragazzi ambiziosi sono davvero bravi o dovrei dire che vale la pena. Il tuo amico e il suo capo dovrebbero essere selettivi, dovrebbero davvero mettere i candidati meritevoli su un'alta curva di crescita sia con denaro che verticalmente, il comune che se ne va dovrebbe / può essere sostituito.

Sebbene io sia d'accordo con le risposte fornite finora, vorrei aggiungere qualcosa (quasi) non ancora coperto: se il tuo capo ha un superiore, il tuo amico potrebbe provare a spiegargli perché pensi che sia cattivo per la compagnia.

Questo lo porterà a una promozione, sostituendo il cattivo capo, o lo costringerà a trovare un altro lavoro. Dal momento che trovare un altro lavoro è considerato all'unanimità ciò che dovrebbe fare comunque, potrebbe anche correre il rischio di ottenere una promozione.

Digli di sollevare il problema con i suoi superiori. Invitali a suggerire incentivi affinché gli ingegneri rimangano a lungo termine: crescita personale, avanzamento in azienda, stipendio più elevato, bonus per le prestazioni, ambiente migliore ... ecc. Se non si muovono, può cambiare lavoro o continuare a lamentarsi.

Sospetto che i tuoi "ingegneri" del software si stiano essenzialmente licenziando prima che la direzione si renda conto di non sapere cosa stanno facendo.

Il tuo management ha un atteggiamento atipico. La maggior parte dei negozi in cui ho lavorato aggrotta le sopracciglia in modo molto pesante su chi cerca lavoro.

Semplice: non assumere spesso persone con una storia che cambia lavoro.

Fallo prima e poi devi seguire i consigli di tutte le altre risposte qui.