Quanto sforzo dovresti dedicare a uno sviluppatore junior? [chiuso]

A che punto si dovrebbe rinunciare?

Ho provato ad aiutarli facendomi ombra. Accettiamo di rompere un minuto, e poi scompaiono in azione per un po '... poi tornano alla loro scrivania. Anche quando so che l'hanno fatto, parte di me sente che non dovrei andare a prenderli ma che dovrebbero mostrare interesse per l'apprendimento. Francamente, è da un sacco di tempo che non ho spiegazioni mentre vado quando potrei semplicemente farlo. Mi aspetto troppo da aspettarmi che se vogliono imparare si assicureranno di sapere che sono pronti e disposti?

Vanno alle riunioni a cui non è stato detto che dovevano partecipare ... bene, ma poi siedono nell'angolo e dormono ... male. Non so nemmeno cosa farci.

A volte do loro qualcosa di piccolo da fare e loro lo fanno alla grande, quindi do loro qualcosa di più duro e loro falliscono, duro.

Controllano le cose senza testarle.

Una parte di me pensa che forse dovrei passare più tempo con loro, ma allo stesso tempo non vedo molto interesse e davvero, onestamente, non ho tempo di insegnare le stesse cose ancora e ancora. A volte mi vengono poste domande a cui è molto, molto facile rispondere se fai solo un po 'del tuo lavoro cercando di scoprirlo. Altre volte non mi viene chiesto nulla.

Sono sicuro che potrei fare di meglio, ma onestamente ... Non ne ho più voglia.

Aspetta cosa? Queste persone non sono già andate?

Mi sembra un problema di gestione. Perché altrimenti a qualcuno piacerebbe che fosse ancora lì?

Supponendo che tu abbia un supporto gestionale, quello che devi fare è dare loro specifiche aspettative scritte che sono misurabili. Con calma e cortesia (anche allegramente) dite loro che queste sono le cose che vi aspettate da loro. Rendi i tuoi obiettivi specifici e realistici. Documenta tutto.

Quando le aspettative non vengono soddisfatte tre volte, le risoluzioni sono in ordine.

Voglio dire, dai. Dormire nelle riunioni? Ciò demoralizza tutti.

Ancora una cosa: potresti non controllare correttamente i tuoi sviluppatori junior. Devi trovare sviluppatori junior desiderosi di iniziare la loro carriera, imparare cose nuove e diventare persone migliori. Quelli sono i custodi.

Questo mi farà sembrare una vecchia nebbia, ma oggigiorno i giovani ottengono il loro primo lavoro e si chiedono perché non possiedono la compagnia da due anni e perché non cambiano il mondo scrivendo il prossimo Facebook.

Parte di questo processo è gestire le aspettative.

Li avrei licenziati nella parte in cui si erano addormentati in una riunione. Controllare il codice non testato non è un errore quando lo fanno ripetutamente, questo è disattenzione. Li confronterei esattamente con quello che ci hai detto e gli chiederei senza mezzi termini se vogliono continuare il loro percorso di carriera.

Dai ai tuoi stagisti più libertà

Come tirocinante mi sono comportato nello stesso modo quando mi è stato detto cosa fare, come farlo e quando dovevo farlo. Il mio tirocinio sembrava più un compito scolastico che come se avessi avuto l'opportunità di trarne un'esperienza veramente educativa. Per farla breve, ho affrontato il mio capo su questo: è un ragazzo fantastico e è passato a darmi un'idea generale di ciò che vuole fare (crea un programma che fa X, Y e Z) e mi permette di codificarlo da solo modo. Da allora, ho trascorso volentieri notti insonni per lo stage e ora mi sento come se stessi davvero imparando invece di imitare. Il mio capo e io siamo entrambi davvero contenti di ciò che ho realizzato finora.

Inoltre, penso che questo video descriva piuttosto bene ciò che motiva i programmatori.

Sembra che non siano molto propositivi o appassionati del loro lavoro. Ma in ogni caso, forse li hai aiutati troppo. È un'opzione per dare loro solo alcuni progetti difficili e lasciarli lottare e possibilmente fallire? Sembra che debbano imparare un po 'di indipendenza e imparare ad assumersi la responsabilità del proprio lavoro.

Chiaramente alcune persone dimenticano di essere nuove per un lavoro? Parlando di licenziare qualcuno!

Ho fatto uno stage presso Microsoft e ci sono stati momenti in cui ho perso interesse, ma la cosa bella è che ne abbiamo avuto uno settimanale per uno e abbiamo discusso di ciò che volevo fare e di come le cose potessero essere rese più interessanti, potrebbe essere che il lavoro che dai semplicemente non li interessano e in quel caso dovresti sederti con loro e prendere di mira le aree in cui desiderano essere maggiormente coinvolti.

Crea un settimanale uno a uno con loro e parla di quello che hanno fatto e di quello che vogliono fare, spiega loro che se qualcosa è troppo difficile non avere paura di chiedere aiuto, il fatto che facciano un tentativo dimostra che lo sono provando, tuttavia se sono semplicemente pigri, ciò richiederebbe un'azione più solida.

Offri a ciascuno di loro un progetto su cui lavorare utilizzando strumenti di tua scelta e, diciamo, trascorri 1 pomeriggio a settimana a lavorarci su, approfondiscilo con loro e aiutali, questo ti aiuterà a identificare i punti di forza e di debolezza nelle loro capacità e mirare a migliorarli.

Essere un tirocinante non è facile, ricordo la sensazione di non essere abbastanza bravo da essere in Microsoft, ma mi hanno fatto sentire davvero il benvenuto e non hanno riso quando ho fatto domande facili.

Metti in moto un piano adeguato per loro e divertiti a coinvolgerti fino in fondo, come ho detto che avere un buon posto a sedere con loro ogni settimana aiuta molto, semplicemente lasciarli oscurare non è abbastanza, quando ti ombreggiano chiedono per un feedback da parte loro, come avrebbero risolto il problema? Aiutare i tirocinanti può essere molto divertente, basta provare ad esporre la loro passione per la tecnologia e se stanno lavorando male mirano a capire perché!

Alcune cose nella vita dovrebbero essere guadagnate. Non mi importa se sei uno studente, un volontario, un tirocinante, un impiegato entry-level, qualunque cosa, non riesci a perdere tempo, sprecare il mio tempo e dormire mentre sto cercando di fare le cose. Le uniche persone che riescono a guardarmi lavorare sono quelle che pagano il mio stipendio.

Vuoi la mia attenzione e aiuto devi agire di conseguenza. Non sono nemmeno disposti a incontrarti a metà strada. Cosa si aspettano di uscire da questa esperienza?

Ci sono persone che vogliono imparare E lavorare. Trovali e trattali bene. Mostra la porta agli altri.

Probabilmente stai pagando questi ragazzi un minimo di 3k al mese. Le domande da porre sono:

• "La produzione attuale vale 3k al mese?"
• Dal momento che potrebbero essere appena agli inizi e aspettarsi subito una produttività positiva immediata è un po 'ingenuo, supponiamo che tu mordi il proiettile 3k / mese per un anno ... "I loro risultati finali valgono 3k / mese in un anno?"
• Quelle sono le softball però. Alla fine devi chiedere ... "Avranno un valore di 3k / mese in un anno e compenseranno l'anno dei deficit di 3k / mese creati prima della loro partenza?"

Data questa ultima domanda e che il giovane programmatore medio trascorrerà circa 2 anni in azienda, se sono privi di valore per il primo anno, devono produrre 6k di risultati al mese nel secondo anno ... solo per evitare di essere vale meno di niente!

Se non li prevedi che soddisfano questo benchmark di base, devi davvero tagliare le perdite e metterle al pascolo. Giudica te stesso, ma sembra che questi ragazzi potrebbero facilmente avere un valore negativo da considerare:

• si addormentano durante le riunioni (quindi non aggiungono conoscenze commerciali o valore innovativo)
• Perdono il tuo tempo, il che significa che costano all'azienda la loro paga + la tua
• Rompono il software che avrebbe funzionato se si fossero appena addormentati nella sala conferenze

Mi dispiace, ma la maggior parte di questi non ha nulla a che fare con gli sviluppatori Jr.

Sono stato in IT per oltre 15 anni e ho visto molte persone dormire nelle riunioni (tendo a lasciar cadere le cose vicino a loro quando sonnecchiano) ed è chiunque, dai dipendenti più anziani ai più recenti, ma spesso NON i più giovani. Tendono a trascorrere più tempo ignorando la riunione sui loro telefoni o iPad, ma non dormendo.

Verifica del codice non testato: ho lavorato con molti più sviluppatori di livello intermedio che fanno questo, poi nuovi. Il tipo di sviluppatori di medio livello che semplicemente "conoscono" il loro codice funziona e quando c'è un problema non è con il loro codice. Sicuramente i livelli più bassi possono verificare il codice errato, ma questo è il motivo per cui non consentiamo i diritti di registrazione dei nuovi dipendenti.

Se stai assegnando a un nuovo programmatore un piccolo compito e loro lo fanno benissimo, ma falliscono nei compiti più grandi, forse hanno bisogno di più aiuto e hanno paura di chiederlo. Quando do i primi grandi compiti a un nuovo programmatore (nuovo per noi o nuovo per la programmazione) mi assicuro di fermarmi un paio di volte al giorno e vedere dove sono. Esaminiamo il loro codice e facciamo una recensione.

Trovo che questo faciliti molto le revisioni del codice e consenta al nuovo dipendente di comprendere come noi come azienda trattiamo il nostro codice.

Suppongo che sia uno stagista, qualcuno al college ...

• Accettiamo di rompere un minuto, e poi scompaiono in azione per un po '... poi tornano alla loro scrivania.

Gestisci le aspettative sul significato di una pausa.

• Non dovrei andare a prenderli ma dovrebbero mostrare interesse per l'apprendimento.

È un po 'imbarazzante stare in piedi a giocherellare con le mani.

• Mi aspetto troppo da aspettarmi che se vogliono imparare si assicureranno di sapere che sono pronti e disposti?

No. Sembra un errore di comunicazione - forse!

• Vanno alle riunioni a cui non è stato detto che dovevano partecipare ... bene, ma poi siedono nell'angolo e dormono ... male. Non so nemmeno cosa farci.

Dormire? veramente? Mandali a casa se si sonnecchiano letteralmente. Presumibilmente sono orari, in modo da aumentare la loro retribuzione. Non è accettabile sonnecchiare nelle riunioni.

• A volte do loro qualcosa di piccolo da fare e loro lo fanno alla grande, quindi do loro qualcosa di più duro e loro falliscono, duro.

Sembra uno studente universitario, sì. : - /

• Controllano le cose senza testarle.

Gestione delle aspettative, di nuovo. Ramo qui a seconda della risposta.

• Una parte di me pensa che forse dovrei passare più tempo con loro, ma allo stesso tempo non vedo molto interesse e davvero, onestamente, non ho tempo di insegnare le stesse cose ancora e ancora. A volte mi vengono poste domande a cui è molto, molto facile rispondere se fai solo un po 'del tuo lavoro cercando di scoprirlo. Altre volte non mi viene chiesto nulla.

Comportamento classico degli studenti universitari. Credimi, ho TA.

Quello che vedo qui è una profonda mancanza di comunicazione. Lo studente non capisce davvero la cultura o le aspettative dell'azienda e non capisce davvero come sviluppare progetti più grandi. Possono anche essere incredibilmente annoiati, considerando ciò che le persone drek spesso spingono fuori agli stagisti. Ciò che può anche aiutare è trovare un mentore diverso con cui lavorare. La personalità e le aspettative reciproche possono modellare una dinamica in modo abbastanza drastico. Quello che considererei pratico e ragionevole è di avere un incontro 'vieni a Gesù' con il supervisore delle risorse umane +. L'individuo in questione ha sostanzialmente bisogno delle opzioni: "forma", "spedisci". La forma dovrebbe essere sotto una clausola provvisoria: se continuano a sonnecchiare alle riunioni, beh, questo è inaccettabile.

Se vuoi concentrarti su uno sforzo di salvataggio, approfondirei la situazione dell'individuo. È questo il loro primo lavoro? Le persone che non hanno mai avuto un lavoro prima non hanno familiarità con i rigori di avere un lavoro. >. <È il loro primo lavoro professionale? Le aspettative tra uno stand di taco e un ufficio sono, come si dice, solo un po ' diverse. E così via.

Ovviamente, se si tratta di qualcuno che è stato assunto dal college, quindi le aspettative sono più alte: non dovrebbero avere un tutoraggio così stretto e dovrebbero avere una parvenza di comportamento professionale adeguato.

Finché l'impiegato del Juniour sta facendo progressi in qualche modo, parla con lui. Fai notare dove sta fallendo e dove sta riuscendo. Metti in chiaro dove deve modellarsi per soddisfare le aspettative. Potrebbe non essere un discorso piacevole, ma potrebbe essere ciò che è necessario per spingerlo a un livello produttivo.

Considera anche di licenziarlo. A volte, è meglio lasciare andare il peso morto. Sì, è duro, ma se non sta facendo progressi o progredendo troppo lentamente, allora devi bilanciare le esigenze del tuo datore di lavoro, te stesso e lo sviluppatore Juniour. Da quello che hai descritto, potresti essere dalla parte perdente di quel bilancio.

A che punto si dovrebbe rinunciare?

La risposta migliore potrebbe essere che non esiste una risposta migliore. Fai il tuo lavoro al meglio. il resto dipende da loro. Puoi portare il cavallo in acqua ma non puoi spingerlo a berlo.
Se mancano di interesse, parla con loro e controlla cosa li interessa. Come matricole non saranno molto interessati al processo e potrebbero non comprendere l'importanza di un corretto check-in. Quando alcuni commettono errori, è necessario far loro capire che questo errore ha sprecato il tempo e l'energia degli altri e perché doveva essere fatto con cura. Se non sembrano essere interessati, allora devi parlarne con il tuo superiore.

L'ultima cosa che vuoi fare è dare a questi giovani più libertà o responsabilità. Rovineranno solo di più la tua base di codice. Hai provato a insegnare loro, ora passa la responsabilità al tuo manager per dire loro cosa non va e metterli in libertà vigilata o licenziarli. Non prenderei nemmeno in considerazione l'idea di mantenere le persone che hanno mostrato questo livello di irresponsabilità. Non è giusto per gli altri sviluppatori e non è male per l'azienda mantenere persone chiaramente incompetenti e non disposte a cercare di essere competenti. Abbiamo avuto un ragazzo come questo una volta e è stato rimbalzato da una squadra all'altra per un anno solido prima che lo licenziassero, il che è stato concordato da tutti circa 9 mesi. Questi sviluppatori devono andare il prima possibile.

Ci sono abbastanza persone là fuori che hanno interesse che si presentano nei loro Twitter, Facebook, blog ecc. Che vogliono imparare sempre di più. Un'altra cosa che suggerisco è assicurarti di apprezzarli, rispettandoli poiché a volte questi fattori se non curati possono essere altamente motivanti. Assicurati di ascoltarli.

A parte questo, ti suggerisco di chiarire che: sono incompetenti (mancanza di competenze) per il compito o sono motivati. In questo modo è possibile azzerare il problema.

Domanda interessante, posso vedere entrambi i lati della storia, mancano alcune informazioni chiave:

• Sembra esserci un'enorme discrepanza su tutta la linea tra le loro aspettative e le tue sul perché sono lì e su cosa dovrebbero fare. E non hai mai discusso di questo con loro.
• Quali sono le aspettative della tua azienda, della tua azienda e del loro college riguardo a questo programma di tirocinio? In che misura questo stage è allineato / non allineato con il loro corso di studi, obiettivi di carriera, ecc.? Il 50 +% degli stagisti torna dopo la laurea? o andare ai tuoi concorrenti? o fuggire dal settore? La tua azienda ha così tanto da insegnare loro, francamente? Che livello e anno sono: HS, community college, AA, BS, MS o PhD - che fanno la differenza? Li stai lavorando su (diciamo) QA o sysadmin quando vogliono davvero lavorare su (diciamo) il riconoscimento vocale o il cloud? Hai avuto una breve conversazione puntuale con loro per arrivare in fondo a questo e perché? (Questo è il tuoresponsabilità di avviare, non loro. Questo è in ritardo.) Certamente direi cose come "Sei davvero interessato a questo lavoro e al reparto, se non cosa possiamo cambiare?" invece di "Do X, Y e Z o sei licenziato, perché lo dico io". Vogliono essere riassegnati? La tua compagnia e la sua ultima scelta sono state invece di lanciare hamburger? Forse il loro college fa schifo E la tua compagnia fa schifo e lo stanno facendo solo per il $$ o riprendono il proiettile, nel qual caso stai tutti cercando di mettere il rossetto su una pluralità di maiali. Non aspettarti che abbiano una mentalità da "sviluppatore junior" se non si considerano tali o non hanno interesse. Invocare un processo disciplinare su un tirocinante è inutile se non esiste uno di questi contesti condivisi. Sollecita anche i loro suggerimenti costruttivi.

> "Una parte di me pensa che forse dovrei passare più tempo con loro ma allo stesso tempo non vedo molto interesse"

Bene, la tua azienda considera l'accordo di internamento come un sussidio del tuo tempo alla ricerca del loro college, o lavoro extra per il tuo dipartimento o qualcosa nel mezzo? Potresti semplicemente lasciarli sedere e leggere Calvin e Hobbes e giocare a ping-pong tutto il giorno e non disturbarti.

> "scompaiono in azione per un po '... Francamente, è un sacco di tempo che non ho spiegazioni mentre vado quando potrei semplicemente farlo."

• Bene, se l'accordo di tirocinio non funziona per nessuno di voi, chi ha comunque sostenuto questo programma di tirocinio nel vostro reparto e chi ha intervistato queste persone? Hai intervistato questo stagista? Se no (perché no?), Chi l'ha fatto e in ogni caso perché ti sono stati assegnati? Se non stanno contribuendo alla tua produttività, come fanno le altre persone a gestire i propri tirocinanti? Sono nella tua azienda per svolgere attività di ricerca o attività salariali orarie o un mix ragionevole? Hanno un progetto significativo o qualcosa in cui hanno un interesse personale? Hanno pietre miliari e le stai monitorando (sembra che no)? Fanno una presentazione alla fine? La tua azienda (non tu personalmente) esce dal colloquio con i tuoi stagisti? Quali sono le loro critiche e suggerimenti? Stai pagando $ competitivi, al di sotto del mercato $$ o gratis? Hanno precedenti esperienze lavorative, sia software che di sorta? Forse dovresti leggere i curriculum e intervistare più attentamente, valutare la loro iniziativa e il loro stile di lavoro.

> "Vanno alle riunioni a cui non è stato detto che dovevano partecipare ... bene, ma poi siedono in un angolo e dormono ... male. Non so nemmeno cosa farci."

Forse stanno cercando di capire la più ampia organizzazione / prodotto / industria (sei tu o altre persone a darglielo?), Forse non gli piace che ti oscuri programmando 8 (?) Ore al giorno, forse sono totalmente demoralizzati da la loro mancanza di progressi, o forse stanno semplicemente diminuendo - non si può dire in base a quello che hai detto.

Esiste una tattica ben nota per trasformare quelle riunioni non necessarie in qualcosa di positivo: digli che puoi chiamarle in qualsiasi momento per alzarti alla riunione di reparto e fornire un riepilogo verbale di una di quelle riunioni. In alternativa, dai loro un elenco di riunioni che ritieni non debbano partecipare e chiedi se sono d'accordo e se non perché. Forse tu o il tuo reparto risorse umane o tirocinante dovresti impostare un programma di pranzo o presentazione per loro e altri stagisti per incontrare una vasta gamma di persone e funzioni lavorative all'interno dell'azienda. Tutti i buoni programmi di tirocinio lo fanno, confrontandoli con loro. Se ciò non esiste, fallo accadere! Dovrebbe beneficiare tutti voi. Diventa proprietario di questo programma di tirocinio.

Vieni a pensarci, organizza un incontro per il tuo personale gestendo stagisti su "Best Practices for Managing Interns" (assolutamente non invitare i tirocinanti a quello. Ma probabilmente dai loro un riassunto redatto). Hai parlato con qualcuno che ha gestito stagisti prima di questi problemi?

Quello era il contesto del grande quadro a cui non stai rispondendo, quindi ecco i dettagli specifici:

• vuoi che ti ombreggino alla tua scrivania (quante ore al giorno? 2? 8?), forse non è per loro. Sembra micromanaging? Se hai risolto il problema della rottura del check-in e hai tenuto recensioni sul codice (suggerimenti di seguito), dovrebbe essere davvero necessario? Direi di no. Perché non farli decidere quando metterti in ombra? Meglio ancora, ti hanno mostrato periodicamente sulla loro macchina come stanno codificando / test / debug e ti siedi e guardi e commenti?

Il principio generale è: gestire le aspettative e rivedere regolarmente i progressi (3x / settimana?); non microgestire il comportamento .

> Controllano le cose senza testarle.

• ok è molto semplice da risolvere: richiedono tutti i loro check-in per allegare un file testcase + file di log di passaggio . Chiedi al sistema SCM di rifiutare o contrassegnare le modifiche senza (/ invia tramite e-mail al boss principale / registra la percentuale di successo su una classifica dipartimentale / qualunque cosa). Configurare il sistema SCM per imporre che sia forse un compito intern adatto. E / o sicuramente avere recensioni di codice , anche se su Skype o (quando sei occupato), inviare commenti via e-mail. Probabilmente anche, limitare l'ambito di quali file possono archiviare fino a quando non smettono di rompere le cose.

> A volte do loro qualcosa di piccolo da fare e loro lo fanno alla grande, quindi do loro qualcosa di più duro e loro falliscono, duro.

Beh, sembra che il processo di apprendimento o il loro processo di pensiero non funzionino. Li hai guidati attraverso una serie logica di passaggi che avrebbero dovuto cercare di risolverlo? Leggi manuali, wiki, tutorial, guide per l'utente, libri ecc.?

• un'altra grande pratica è di farli avviare e possedere un wiki / (documento) sulla metodologia. Invitali a presentarlo e a esaminarlo. Tutti questi problemi sono opportunità sotto mentite spoglie - supponendo che abbiano le capacità, la motivazione e l'interesse di base, che non sappiamo in base a ciò che hai detto.

> "A volte mi vengono poste domande a cui è molto, molto facile rispondere se fai solo un po 'del tuo lavoro cercando di scoprire .."

Di 'loro che avrebbero potuto rispondere da soli, fagli avviare e possedere un wiki e documentare / collegare le risorse. Ancora una volta, invitali a presentarlo quando presentano metodologia. Inoltre, suppongo che contrassegni il tuo calendario con il tempo occupato / disponibile ("tempo rosso / tempo verde")?

> "Altre volte non mi viene chiesto nulla"

Potrebbe essere un brutto segno o un buon segno - supponendo che non stiano dormendo in riunioni inutili o leggendo Calvin e Hobbes o nascondendosi da te. Supponendo che rimani in contatto via e-mail, messaggistica istantanea e e-mail automatiche di check-in di codice, forse qualcosa di più profondo non funziona.

Puoi rispondere ad alcuni dei precedenti, quindi possiamo prenderlo da lì?

Hai la responsabilità di educare i tuoi ragazzi e di coltivare le loro abilità in modo che possano diventare membri grandi e indipendenti della tua squadra. Tuttavia, i tuoi ragazzi hanno la responsabilità di iniziare la loro carriera comportandosi come professionisti. Certo, ci stanchiamo tutti e abbiamo giorni in cui le riunioni non sono interessanti, ma c'è una differenza tra essere disimpegnati e irrispettosi.

Come altri hanno già detto, il processo di verifica sembra che debba essere un po 'più rigoroso. Ciò potrebbe dipendere da come acquisisci i tuoi junior in primo luogo. Il trucco è andare all'università o al college locale e chiedere agli insegnanti CompSci che ritengono non solo il talento, ma la dedizione per fare grandi sviluppatori di software, quindi intervistare un gruppo di bambini e vedere da dove vuoi andare Là.

Per quanto riguarda lo sforzo da fare, devi fare del tuo meglio, ma allo stesso tempo devi mostrare a questi bambini che non sei lì per dare loro un passaggio gratuito sul treno del sugo. Se la tua azienda ha criteri specifici per un'azione disciplinare, applicala. Se il junior non riesce a soddisfare gli stessi standard di professionalità e non prende le cose sul serio, hai la possibilità di metterle in panchina, scambiarle o semplicemente lasciarle andare, più o meno come con qualsiasi altro dipendente che non riesce a eseguire. Ovviamente non puoi aspettarti lo stesso livello di competenza, quindi lavori con il tuo junior per migliorarlo se stanno mostrando la dedizione che ti aspetti da loro.

Portare con sé i tuoi junior per raggiungere livelli più elevati di competenza ed esperienza può essere un'esperienza arricchente anche per te, ma non dovresti comportarti come se fossero bambini che hanno bisogno di essere coccolati. Quando lavorano per te, non sono più rigorosamente studenti e devono essere tenuti ad un più alto livello di professionalità. Spiega tutto questo a loro in anticipo e non lasciare che perdano il tuo tempo che potrebbe essere investito meglio in qualcun altro che sarebbe disposto a impegnarsi.