Ah, l'eterna domanda.
Quest'anno ho fatto molte interviste (domani ho in programma due candidati) e, nella mia esperienza, l'assunzione riguarda più le sensazioni intestinali e le capacità delle persone e meno le conoscenze tecniche.
Prenditi il tuo tempo con i CV. Alcuni CV possono essere rifiutati in pochi secondi, altri in mezz'ora. A volte penso al candidato basato sul CV molto più a lungo di quanto lo intervista. Alcune volte ho preparato domande di intervista specifiche per quel candidato, anche se in genere non ho preparato domande.
Conoscenza tecnica - c'è un minimo che desidero, e di solito è abbastanza facile da dire. In caso di dubbi, durante l'intervista, parla dei progetti che ha citato nel CV e approfondisci quanto è necessario. Questo di solito è più che sufficiente per dirti ciò che sa e ciò che lo fa tick. L'istruzione non è importante, i lavori precedenti contano, i possibili progetti personali ottengono un punteggio elevato.
Chiedi cosa vuole fare e dove vuole andare con la sua carriera: hai bisogno di ciò che ha e puoi fornire ciò che vuole? Inoltre, verso la fine del colloquio, di solito chiedo uno stipendio preferito. Se è fuori dalla mia portata, o se non pagherò così tanto per quello che sa, è lì che finiamo l'intervista.
Ancora più importante, il candidato deve inserirsi nel team e devo essere fiducioso che saremo in grado di lavorare insieme. Non ho bisogno che mi piaccia, ma devo essere in grado di gestirlo e lui deve essere in grado di gestirmi. In caso contrario, passerò, perché non sarò in grado di utilizzare le sue conoscenze tecniche. D'altra parte, se questo è il caso, e se è uno studente veloce, la sua mancanza di conoscenza tecnica non mi impedirà di assumerlo.
Ho addestrato le ragazze delle risorse umane a passarmi tutti i CV non appena li ricevono; Pianifico il colloquio personalmente, il più velocemente possibile (idealmente dopodomani dopo aver ricevuto CV per buoni CV). Poi riceve un'intervista di mezz'ora o un'ora con me e almeno un collega (di solito il mio capo o un membro del team), dove lo conosco e rispondo a qualsiasi domanda. Anche se rifiuto la sua domanda sul posto, ottiene un tour della compagnia di 20-30 minuti e parlo di ciò che facciamo e di come lo facciamo. Poi lo mando a risorse umane per test psico-diagnostici e un po 'di codifica / SQL cartacea davvero di base. Entrambi i test non giocano quasi mai un ruolo significativo nella mia decisione, è più che altro una verifica che ho giudicato correttamente nell'intervista. Dopo i risultati, sono 15 minuti in cui gli faccio un'offerta, e se negoziamo i termini di cui siamo entrambi contenti, viene assunto.
Questo è un processo per il quale ho dovuto lottare attraverso la burocrazia aziendale, dopo aver perso un paio di ottimi candidati, e che funziona perché sono io che decido di assumere (anche se ascolto i consigli sia delle risorse umane che dei colleghi, il mio la parola è definitiva). Più decisori, processo più lungo. Più lungo è il processo, più devi essere Google per ottenere il massimo.
Non appena sono sicuro che non c'è corrispondenza, finisco l'intervista, inizia il tour dell'azienda ed è finito. Questo potrebbe durare solo due minuti al telefono durante la pianificazione del colloquio. Anche se rifiuti un candidato, vendi l'azienda. Se hai fatto un buon lavoro, una buona assunzione può venire attraverso il passaparola dal candidato rifiutato.
Inoltre, un consiglio. Invia lettere di rifiuto (o e-mail) per ogni domanda che ricevi. Nella mia attuale compagnia di solito lo lascio alle risorse umane (a parte quelle che dico durante l'intervista), ma a un certo punto è stato inestimabile ottenere una risposta felice dal candidato rifiutato nelle righe di "GRAZIE! Sei la prima azienda che in realtà rispose invece di lasciarmi chiedendo se un giorno risponderanno! "
