Quali sono le tre domande più importanti che dovresti porre al tuo team in merito alle tue prestazioni come capo squadra?

Mi sto avvicinando al voto di 1 anno come leader di un piccolo team di sviluppo (4 membri, incluso me stesso) all'interno di una piccola società di software. Vorrei dare al mio team l'opportunità di valutare come sto andando come loro leader del team che è anche uno sviluppatore del team.

Trovo difficile ottenere un buon feedback a tempo indeterminato "Come sto?" domanda, quindi quali domande specifiche sono le più importanti da porre? Idealmente, vorrei essere in grado di fornire 3 semplici domande alle quali il mio team sarebbe in grado di rispondere. Quali sono le parti più importanti su cui vorresti dare il feedback del tuo team leader?

Il mio pensiero iniziale era di consentire al mio team di rispondere a queste domande in modo anonimo? E 'questa una buona idea?

Anonimamente è il migliore ... Tuttavia, li porterei fuori a pranzo 1 alla volta. Vorrei chiedere loro cosa pensano che potrebbero essere migliorati in azienda e non parlare di te (sei la società dal loro punto di vista). Penso che molto dipenda da come interagisci con loro. Il feedback è meglio fornito in modo informale ed è fatto meglio da te guardando ciò di cui si lamentano e nel tempo.

Se qualcuno smette di parlare, allora sono preoccupato.

il mio 2c.

Dove lavoro ci sono state riunioni "Stop, start, continue" su manager e team leader che sembrano funzionare bene come un posto dove dare feedback che i termini potrebbero essere tradotti in domande come questa:

• Cosa vorresti che il team portasse a smettere di farlo che dovrebbe essere fermato?

• Cosa vorresti che la squadra iniziasse a fare e che non stia accadendo in questo momento?

• Cosa vorresti che il team portasse a continuare a farlo che sta funzionando bene?

L'idea è che il team discuta senza che sia presente il manager o il responsabile del team, in modo da poter costruire un consenso in termini di visualizzazione delle varie pratiche. Forse a qualcuno piace davvero il piombo del team che porta i cookie ogni settimana e qualcuno non gli piace molto, solo per fare un semplice esempio.

Anonimamente è buono, ma forse lasciare che una terza parte chieda loro sarebbe meglio. Alla mia ultima azienda, la responsabile dell'ufficio ha condotto le domande e risposte 1 su 1 e ha compilato tutti i risultati. Una leggera svolta è che a tutti i membri del team sono state poste le domande, quindi non era solo una questione di manager. Il gestore aveva altre domande però.

Alcune domande da porre:

• Cosa fa bene $ person?
• Cosa potrebbe migliorare $ person?
• Cosa vorresti che $ person facesse più spesso?
• Cosa vorresti che $ person smettesse di fare?
• Ti piace lavorare con $ person?
• $ Person ti fa sentire parte del team?

Lo faccio spesso e non ho mai avuto risposte molto oneste quando chiedo come mi comporto o cosa pensano del mio modo di gestire, guidare, allenare, qualunque cosa.

Quindi ho iniziato a porre questa domanda invece:

Cosa pensi che potrei migliorare nel mio modo di (inserire attività)?

Ricevo un feedback molto più onesto e prezioso con questa domanda.

Un ultimo consiglio : alcune persone sono più stressate all'inizio della riunione e sono in modalità difensiva. Se rimangono in modalità difensiva, saranno meno chiacchieroni. Inizia la discussione con materiale informale e mostra che sei di buon umore. Quando vedi che è rilassato, fai la domanda.

Quando lo faccio con una persona per la prima volta, faccio un breve discorso sul perché sto cercando feedback e perché sono più interessato a come potrei migliorare le cose rispetto a ciò che faccio bene.

Fai quelle riunioni da 1 a 1 molto frequentemente. Ogni mese è perfetto.

Sei stato con loro per un anno e non hai idea di cosa pensano? Inizia a raccogliere tutti i piccoli commenti, dubbi, situazioni buone e cattive che hai raccolto nell'ultimo anno e offri la tua prospettiva. Il loro feedback ti farà sapere se hai ragione. Idealmente, vuoi mantenerlo nel contesto di cose che puoi controllare. Non ha senso passare attraverso lo stipendio se non si è in grado di cambiarlo.

Se sono riluttanti, aiuta a concentrarsi su aree di: hanno gli strumenti giusti, sono aspettative troppo alte / basse, come vanno d'accordo con gli altri sul lavoro. I dipendenti che fanno amicizia tendono a rimanere in giro.

Nota a margine: se hanno un problema e si tenta di risolverlo, seguire e chiedere se sono stati soddisfatti. Avresti potuto fare qualcosa di diverso? Di base mostra che ti interessa.

Sicuramente non chiedere input anonimi.

Inizia con una domanda aperta con un grande sorriso. Uno che implica che sei cattivo e pronto a far fronte a qualsiasi risposta otterrai. ad es. "Come faccio a succhiare come sviluppatore principale?" Ciò interromperà immediatamente qualsiasi inibizione.

Quindi fai una domanda aperta : "OK, quindi faccio / non faccio schifo. Come potrei migliorare quello che sto facendo attualmente?"

E farlo in una riunione (preferibilmente attorno a una birra in un ambiente non lavorativo). Assolutamente no scrivendo.

Penso che le due funzioni più importanti di un leader o di un manager siano la rimozione degli ostacoli che impediscono al team di svolgere il proprio lavoro e di fornire un accesso filtrato alle informazioni sul resto dell'azienda. In tal senso, vorrei porre regolarmente le seguenti domande:

Come te la passi?

Se il programmatore è felice, te lo dirà. Se non lo è, questa domanda può dirti quali ostacoli sta affrontando. Se hai già a che fare con loro, allora stai andando bene. In caso contrario, hai ancora molto lavoro da fare.

Cosa vuoi fare da grande?

Scopri quali obiettivi ha la tua squadra e come pensano di fare per raggiungerli. Questo può essere semplice come un elenco di progetti che vogliono iniziare all'interno del tuo progetto attuale o più obiettivi a lungo termine per l'auto-miglioramento e lo sviluppo. Se li conosci già e li stai aiutando a sviluppare, allora stai andando bene. Se non le hai scoperte, hai del lavoro da fare.

Cosa ne pensi di ciò che l'azienda sta facendo?

Qui, scoprirai se hai fatto un buon lavoro nel spiegare al tuo team il loro posto nel contesto del resto dell'azienda.

Poni sia domande aperte che domande specifiche / mirate. Inoltre, tieni presente che desideri trovare modi per migliorare / mitigare i tuoi punti deboli e non celebrare i tuoi punti di forza. Dovresti essere in grado di determinare chi può darti un feedback onesto e chi rimane un po 'sorvegliato. Continua a chiedere periodicamente a chi è in grado di darti il ​​feedback positivo e continua a lavorare per avere quella relazione con l'intero team.

Domande aperte:

Richiesto in forma anonima e per un periodo di tempo più lungo (ad es. Ogni 6 mesi)

• Elenca tre cose che faccio bene e che voglio che continui a fare
• Elenca tre cose che non faccio così bene e voglio che cambi

Richiesto faccia a faccia per un periodo di tempo più lungo (ad es. Ogni 6 mesi)

• Ad oggi (o questo mese / anno) il mio più grande contributo al team è stato (non lo chiedo sempre
• Ad oggi (o questo mese / anno) il mio più grande passo falso è stato

Richiesto faccia a faccia per un periodo di tempo più lungo (ad es. Ogni 6 mesi)

• Se potessi cambiare una cosa della squadra, quale sarebbe?

Domande mirate:

Trovo che alcune volte la natura introversa degli sviluppatori traspare e porre domande aperte in realtà limita il feedback. Quindi generalmente cerco di trovare 3-4 cose in cui non penso di fare bene, e 3-4 cose di cui non sono sicuro e 3-4 cose in cui - penso - sto facendo bene. Chiedo alle persone di valutarmi su una scala di 5 punti e fornire ulteriori dettagli. A volte queste sono cose come "Assunzione di rischi" o "Ascolto" a volte sono cose come "Come ho gestito le riunioni di stima?" Quasi sempre chiedo questi in modo anonimo.

In ogni caso, devi condividere il feedback che raccogli con i membri del team e parlare con loro di come proverai a lavorare sulle tue debolezze. Raccogliere i dati e mantenerli segreti uccide l'intero processo.

spero che sia di aiuto!