Quali risposte escludono un candidato dall'assumere durante il colloquio? [chiuso]

Stai cercando candidati per una posizione di sviluppo software, tutti i curriculum vengono esaminati e hai fatto un paio di inviti per un colloquio. Ora, le persone si presentano nella sala conferenze in loco e inizi a parlare avanti e indietro delle esperienze passate, rivedendo il curriculum, gli interessi di sviluppo personale, ecc.

Nelle tue esperienze di assunzione, quali sono state le risposte (e le domande) che avresti voluto avere inizialmente elaborato meglio che potrebbero averti impedito di assumere un candidato scadente?

Sto cercando alcune bandiere rosse a cui prestare attenzione e spero di essere abbastanza esigente.

L'unica cosa che so per certo è che esiste una correlazione tra risposte offuscate, evitanti, ma eccessivamente sicure e il mio desiderio di non assumere il candidato. Questa è la mia personale "bandiera rossa".

Alcuni candidati non rispondono pienamente alle domande in modo soddisfacente e invece balleranno verbalmente intorno a una psuedo-risposta. Soprattutto l'obiettivo di questi candidati è di non dire mai che non lo so . Useranno parole d'ordine, ma useranno anche altre strategie per cercare di apparire intelligenti e ben informati. Faranno anche riferimento ad alcuni dei progetti in passato, ma non riescono a descrivere così bene esattamente cosa fosse o come funzionasse, ma sottolineeranno quanto sia stato difficile. Sembreranno avere un comportamento molto fiducioso nonostante l'incapacità o la mancanza di desiderio di immergersi nei dettagli tecnici. Saranno davvero bravi a entusiasmare i manager nell'assumere loro, ma gli sviluppatori hanno difficoltà a crearli. Non useranno mai la frase "Non lo so"

Sono bravi a non ammettere di non sapere qualcosa, quindi non posso mai dire con certezza che sono cattivi al 100%, ma non mi sento mai a mio agio a consigliare qualcuno a meno che non senta di aver imparato qualcosa su quella persona e che siano al lavoro. Di solito ho una reazione molto forte o un brontolante "forse!?!", E ho appena imparato a non raccomandare i "maybes".

Un filtro divertente è il seguente. Fornisci loro un elenco di parole d'ordine per diverse tecnologie e chiedi con chi hanno lavorato. Realizzane un paio finte tecnologie inventate. Chiunque sostenga di aver lavorato con quelli non ha un contratto. (Qualcuno in realtà ha inventato una tecnologia di rete, ha scritto una buona pagina web descrivendola e poi l'ha usata negli schermi del telefono. Qualsiasi candidato che rileggesse la sua falsa descrizione quando gli veniva chiesta la tecnologia era un nolo. Ho dimenticato il nome del tecnologia.)

Più seriamente, le cose più grandi che vuoi cercare sono segni di onestà, capacità di apprendimento e quanto bene si adatteranno. Se dicono che conoscono X davvero bene e non possono rispondere a domande su di esso, non lo sono un noleggio.

Più specificamente se stai cercando un set di abilità specifico, prova a fare un processo di intervista che lo rifletta.

Ad esempio, in un posto in cui lavoravo, daremmo alle persone la descrizione di un'applicazione reale ma semplice (generare un mucchio di report da utilizzare nel gioco del baseball fantasy). Chiediamo alla persona di progettare uno schema di database per questo. Quindi faremmo domande su come il loro schema gestirà vari problemi. Quindi chiediamo loro di scrivere alcune domande specifiche sul loro schema. Questo processo ha rispecchiato da vicino il modo in cui è stata progettata la nostra applicazione CRUD, e quindi è stato un buon filtro per l'esatto set di competenze che volevamo.

Allo stesso modo, quando volevamo assumere una persona HTML di front-end, avevamo un layout di artista grafico una pagina realistica, quindi tagliavamo la grafica. A tutti i candidati è stata data l'immagine e la grafica e gli è stato chiesto di scriverlo in HTML a loro tempo. Sono stati giudicati in base a quanto bene la loro pagina HTML riproduceva l'immagine fornita, quanto era pulito l'HTML e se funzionava in diversi browser. Quando sono entrati, abbiamo posto un paio di domande sull'HTML (sostanzialmente per verificare che lo abbiano effettivamente scritto) e verificato l'adattamento personale. Questo era in effetti il ​​flusso di lavoro che avrebbero dovuto affrontare in pratica e si è rivelato un filtro eccellente.

Quindi guarda a cosa stai assumendo, scopri le abilità che le persone usano nella vita quotidiana e poi progetta un'intervista realistica che lo mette alla prova. Non sarà perfetto, ma sarà molto meglio dei processi di intervista craptastic della maggior parte delle organizzazioni.

Sto cercando alcune bandiere rosse a cui prestare attenzione e spero di essere abbastanza esigente da non cadere in nulla di tutto questo: esiste una correlazione tra parole d'ordine e abilità?

Sì. Le persone con troppe parole d'ordine tendono a non essere in grado e cercano di nasconderlo facendosi apparire appariscenti, seguendo sempre "l'ultima tecnologia". Sarei estremamente scettico nei confronti di chiunque affermi di essere un esperto in troppe cose, soprattutto se non hanno l'esperienza professionale per sostenerlo.

Ovviamente ogni menzogna è una causa immediata per la fine dell'intervista.

Fagli parlare di dettagli. Preferibilmente sui loro progetti di animali domestici. Se non ne avessero, sarebbe una bandiera arancione per me, ma comunque accettabile. In tal caso, inducili a parlare di un progetto di cui sono orgogliosi.

Diventa concreto, evita la chiacchierata astratta su qualsiasi cosa. Ottieni un paio di sviluppatori durante l'intervista se non sei all'altezza delle specifiche. Quando si arriva al nocciolo di ciò di cui qualcuno è orgoglioso, quali sfide ha affrontato e come le ha superate, c'è poco spazio per nascondersi dietro le parole d'ordine.

Ho scoperto che quando qualcuno parla solo delle proprie responsabilità in un lavoro e non dei risultati raggiunti, ciò significa che di solito non sarà in grado di fornire un prodotto funzionante. I programmatori che producono risultati reali possono parlartene in modo dettagliato.

Bocca eccessiva di ex datori di lavoro o colleghi eccessivamente. Criticare decisioni specifiche va bene, ma qualcuno che continua a parlare di quanto fossero incompetenti è probabilmente arrogante e prepotente nei confronti di tutti e incapace di lavorare in gruppo.

Ora, la gente si presenta nella sala conferenze in loco e inizi a parlare avanti e indietro di esperienze passate, rivedendo il curriculum, interessi di sviluppo personale ...

Nelle tue esperienze di assunzione, quali sono state le risposte (e le domande) che avresti voluto avere inizialmente elaborato meglio che potrebbero averti impedito di assumere un candidato scadente?

I racconti dell'intervista sarebbero un mucchio di storie dell'orrore se si desidera un po 'di intrattenimento o esempi specifici di dove le cose vanno male.

Guarda come vengono risposte alle varie domande e considera che tipo di stile sembra utilizzare la persona e quanto si adatta alla tua squadra? Ad esempio, quanto amano la struttura e le procedure formali? Che tipo di domande fanno sull'azienda? Mentre capisco la presa di Joel di voler qualcuno intelligente e di poter fare le cose, ci sono molte insidie ​​che se una persona colpisce abbastanza di loro, sarebbe quello che potrebbe toglierle dalla contesa. Queste sarebbero più bandiere gialle sebbene se una persona ne ha abbastanza, ciò dovrebbe essere equivalente a una bandiera rossa. Mentre un piccolo errore non dovrebbe farti cacciare, se ne fai una dozzina che potrebbe essere un'altra storia.

Il modo migliore per iniziare a cercare i falsi inizia dai loro curriculum. L'assenza di chiare date di inizio e fine nella storia dell'occupazione è un buon segno. Se ci sono più datori di lavoro e / o progetti, quando li metti in discussione sulla loro esperienza non chiedere loro in serie (in ordine cronologico). Chiedi loro a caso, ad esempio proprio quando sta descrivendo il suo quarto lavoro / progetto, chiedigli qualcosa sul suo secondo lavoro o chiedi "ok, dimmi di quello precedente". Un falso è legato a fumble

I più ovvi sono quelli in cui il candidato è più interessato a ciò che otterrà dal lavoro piuttosto che discutere di come si adatterebbe al lavoro.

per esempio. "quanti soldi mi offrirai", "quante festività darai", "che macchina riceverò". Puoi aggiungere "quanta formazione avrò", "Voglio lavorare con, mi allenerò".

Ho anche rifiutato i candidati che vogliono parlare di più sul perché vogliono il lavoro - un ragazzo ha preferito raccontarmi tutto sulla sua casa per le vacanze e sul suo stile di vita e aveva bisogno del lavoro per finanziare questo.

Tutte le bandiere rosse per qualcuno che non è interessato a quello che vuoi che facciano. So che siamo tutti veramente interessati solo a queste cose, ma non sono per la discussione durante l'intervista. L'intervistatore rappresenta l'azienda e desidera ascoltare solo le cose che ne beneficiano. Il tempo per discutere di queste cose è dopo che ti è stato offerto.

Per me c'è un po 'di contrario.

Il candidato si informa abbastanza sull'azienda?

ad es. se non viene menzionato quale controllo versione "questa" azienda utilizza, cosa utilizziamo per il tracciamento dei bug, build automatizzati o su quali componenti del nostro stack di sviluppo è basato su ... e il candidato non me lo chiede Sono preoccupato che il candidato stia semplicemente "cercando un lavoro", piuttosto che cercare di trovare una posizione adatta per il proprio percorso professionale.

Una delle prime cose che faccio in un'intervista è avere il tasso di candidati (0-10) le sue abilità e livelli di conoscenza su vari argomenti che sono interessanti per noi. Zero significa che non ne ha mai sentito parlare, dieci significa che ha inventato o scritto il libro fondamentale sull'argomento. Includo sempre le competenze che abbiamo menzionato in modo specifico nella descrizione del nostro lavoro pubblicizzato.

Mi aiuta a far scorrere l'intervista, dal momento che non ha senso parlare di argomenti di cui non ha molta importanza. Dato che Joel ha ragione a cercare "intelligente e fa le cose", a cui aggiungo "ed è onesto".

Cerco di approfondire le aree in cui afferma di essere forte.

Ad esempio, se il candidato valuta il suo C ++ come forte, allora gli chiederò di scrivere una funzione per fare qualcosa di veramente semplice con le stringhe, come stampare il retro di una stringa o contare le lettere nella stringa.

Se la funzione del candidato è simile al seguente:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

So che il candidato mi ha mentito. È solo un altro programmatore C che non ha esperienza reale con C ++. Chiunque abbia effettivamente utilizzato C ++ userebbe una libreria di stringhe. Non mi interessa quale libreria, se è un ragazzo MFC non ho nulla contro CString, anche se a meno che MFC non sia menzionato nella descrizione del lavoro, mi aspetto che la maggior parte degli sviluppatori C ++ sia predefinita a std :: string.

Nessun candidato sa tutto di ogni tecnologia utilizzata nella mia azienda o nella tua, ma è meglio che sia sincero con me su ciò che sanno.

Assumere un candidato che si è fatto strada durante un'intervista in un lavoro che non può davvero fare è un disastro per l'azienda e il candidato