Come filtrare i programmatori irritabili nelle interviste? [chiuso]


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Quindi ora ho avuto alcune situazioni in cui i programmatori hanno superato le squadre di interviste a pieni voti, solo per scoprire quando arrivano sulla scena, dimostrano un'estrema delicatezza ogni volta che le critiche vengono livellate. Non sto parlando di irritabilità off-day, ma di un ego contuso 24/7. Per alcuni dipendenti ciò riguarda il feedback di revisione del codice, ma altri può anche includere suggerimenti di debug (anche se hanno ragione).

Come si filtrano i candidati sensibili durante il processo di intervista in modo da non creare problemi con le risorse umane? (Sto pensando a qualcosa di molto meno di Blade Runner qui). Inoltre, come puoi aiutare questi tipi di programmatori a gestire meglio le critiche sia reali che percepite?


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Ah, fottiti, chi sei per giudicare gli altri?
Giobbe

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Sembra fuori tema, questo si applica a qualsiasi professione.
GrandmasterB,

Vale la pena notare che il ragazzo ha finito per abbandonarsi dopo un paio di mesi.
Gopherkhan,

Risposte:


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Non puoi. Chiunque abbia un mezzo cervello potrebbe mettere su uno spettacolo e apparire perfettamente impiegabile. Quello che puoi provare è:

  • Utilizzando quella tecnica di intervista in cui fai una domanda al candidato e continui a dire loro che si sbagliano. Guarda come reagiscono e rispondono a questa pressione.
  • Garantire la presenza e il rispetto delle disposizioni disciplinari necessarie per comportamenti indisciplinati dopo l'assunzione.

Modifica: non dovrei scrivere questo, ma vedendo il commento di GrandmasterB e la raffica di commenti negativi, lo farò. Sicuramente hai letto tutti la guida di Joel alle interviste .

Inevitabilmente, vedrai un bug nella loro funzione. Quindi arriviamo alla domanda 5: sei soddisfatto di quel codice? Potresti chiedere: "OK, allora dov'è il bug?" La quintessenza della domanda aperta dall'inferno. Tutti i programmatori commettono errori, non c'è niente di sbagliato in questo, devono solo essere in grado di trovarli. Con le funzioni stringa, quasi sempre dimenticheranno di terminare null la nuova stringa. Con quasi tutte le funzioni, è probabile che abbiano errori off-by-one. A volte dimenticheranno i punti e virgola. La loro funzione non funzionerà correttamente su stringhe di lunghezza 0 o GPF se malloc fallisce ... Molto, molto raramente, troverai un candidato che non ha alcun bug la prima volta. In questo caso, questa domanda è ancora più divertente. Quando dici "C'è un bug in quel codice,

Il mio suggerimento è semplicemente di adattare questa tecnica per dedurre se il candidato ha un cattivo temperamento.


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È anche abbastanza ovvio in un'intervista. Meglio IMO di esaminare il codice che scrivono e scegliere qualcosa per cui è un po 'irragionevole, vedere come reagiscono.

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Cercare di irritare deliberatamente un candidato è semplicemente maleducato. E corri il rischio del potenziale noleggio pensando che la tua azienda sia composta da una serie di cretini, o se si rendono conto di quello che stai facendo, pensando di essere un branco di cretini intriganti. Mostra al candidato il rispetto che pensi che dovrebbero mostrarti.
GrandmasterB,

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@Richard Cosa intendi per punto 1 ? È un elenco non ordinato: P
alex

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@wolfgangsz: E, come responsabile delle assunzioni, cosa fai quando irriti il ​​tuo assunto di prima scelta - che ha talento e è meraviglioso lavorare con lui - al punto che ti chiama asino e se ne va? Ti sta valutando tanto quanto lo stai valutando. A meno che tu non sia molto attento, ti ritroverai inutilmente polemico e sgradevole, e chi vuole lavorarci? Non tu, a quanto pare, è per questo che lo stai facendo in primo luogo. Perché dovrebbe avere aspettative più basse di te di quanto tu abbia di lui?
Formica

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@wolfgangsz: non lo usi se non pensi che ci sarà un problema. È fantastico, ma il commento è ancora valido. Ogni volta che usi quel trucco c'è la possibilità che ti sbagli, il candidato è perfetto e ti ritorcerà contro orribilmente.
Formica

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Una volta ho avuto un colloquio di programmazione in cui l'intervistatore sembrava intimidirmi costantemente e insultare il mio codice. Ho pensato che fosse orribile fino a quando ho ricevuto un'offerta! Ora, questa pratica era un po 'estrema. Tuttavia, penso che dovresti mettere il loro codice sotto stress e vedere come lo gestiscono. Uno strumento che ritengo possa essere prezioso è quello di mettere in dubbio il loro codice. Questo intervistatore tendeva a fare molto "esatto? Sei sicuro? Nessun bug?" ecc. (anche quando il mio codice andava perfettamente bene).

Un'altra cosa da fare è assicurarti di fare un'intervista abbastanza lunga. Tutti potrebbero sembrare carini e perfetti proprio quando ci arrivano, ma trascorri abbastanza tempo con loro e probabilmente vedrai i loro veri colori.


A volte quei programmatori che insultano il tuo codice e ti intimidiscono in realtà stanno facendo proprio quel xD È meglio supporre che non lo siano, ma ho visto e incontrato un paio di scenari in cui sapevo per certo che non era un atto che facevano per la persona stavano intervistando. Come hai detto, è ancora un modo per vedere come una persona reagirà alle dure critiche, che dalla mia esperienza probabilmente
emergeranno

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È interessante notare che ho sentito qualcosa di simile da un amico che si sta allenando per diventare un pilota di linea aerea, danno loro un compito da svolgere ma il compito effettivo non è il problema ma se rimangono calmi o si arrabbiano / irritano. Quindi dai loro una sorta di puzzle (fisico) che sia estremamente difficile o irrisolvibile e insisti che lo risolvano e vedi cosa succede.

Poi c'è la storia apocrifa delle interviste di Wall Street in cui ai potenziali impiegati è stato chiesto di aprire una finestra che non poteva essere aperta per vedere come avrebbero reagito. Un ragazzo in realtà ha oscillato alla finestra con una delle sedie da ufficio, penso che abbia ottenuto il lavoro :)


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Non è a questo che serve un controllo di riferimento? Le persone con un cervello non mostreranno i loro veri colori in un'intervista. Quando intervistavo le persone, a volte chiedevo loro di parlare dell'errore più grande che avevano commesso e di ciò che avevano imparato da esso. In un certo senso ho pensato che richiedesse una combinazione di esperienza e introspezione per rispondere adeguatamente. Poche persone hanno mai trovato qualcosa di utile.


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Quindi questa è la cosa. I riferimenti personali sono generalmente scelti a mano dal candidato e non sono poi così utili. Il problema è quando un precedente datore di lavoro ha una politica di non fornire riferimenti. Possono dire di sì, sono stati impiegati e se gli sarebbe stato permesso o meno di essere nuovamente impiegati nell'azienda, ma nulla riguardo al loro carattere.
Gopherkhan,

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Punto valido. La mia ultima esperienza in questo è stata intervistare una tata per mio figlio. L'arbitro che abbiamo telefonato era il suo precedente datore di lavoro e ovviamente un caro amico. Il suo riferimento era così buono che sapevamo di non poterci fidare. Abbiamo finito per non offrire il lavoro basato su questa manipolazione. A quanto pare, la donna in questione era un po 'una caldaia per coniglietti. A mio avviso, hai lo schermo degli arbitri tanto quanto i candidati. Ho avuto un arrogante coglione che mi ha superato in un'intervista e ho passato anni a capire cosa avrei potuto fare per prenderlo in considerazione prima. Sono venuto in bianco :-(
dave,

Mi piacerebbe saperne di più su questa storia di persona arrogante, se vuoi raccontare.

Il problema delle organizzazioni che si rifiutano di fornire riferimenti è un IMO in crescita. 3 degli ultimi 5 datori di lavoro mi hanno rifiutato di fornire referenze nell'ambito della politica aziendale. Ti rende molto difficile fornire riferimenti professionali. E queste sono grandi aziende multinazionali di cui sto parlando.
Jeff Welling,

@ Thorbjørn Ravn Andersen - ha detto che il programmatore ha visto una squadra di una dozzina di programmatori che avevano sviluppato un'applicazione per anni e ha dichiarato che era tutto uno spreco - avrebbe potuto riscrivere da solo l'intero sistema in 6 settimane. Ci credeva davvero. Questo era un comportamento tipico. La sua logica era semplicemente quella di togliere tutta la logica aziendale (cioè: ciò che la gente voleva davvero) e dare al cliente (interno) ciò che ritiene importante. Come persona stava bene, ma come collega era difficile.
dave,

2

Gioca a advocatus diaboli. Poni loro una domanda soggettiva durante l'intervista e qualunque sia la loro risposta, rappresentano un diverso punto di vista. Guarda come reagiscono.


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Se trovassi un intervistatore che mi molestava, lamentandomi che un pezzo di codice che sapevo essere privo di bug contenesse un bug, avrei prima di tutto esaminato il codice e vedere se potevo capire di cosa stava parlando. Sarei diplomatico e aperto alla possibilità di aver fatto un errore.

Se non riuscissi a trovare alcun problema con il codice e l'intervistatore persistesse, specialmente in modo irritabile e conflittuale, proverei prima a sorridere e testare se mi stava mettendo su. "Stai scherzando, vero?"

E se ciò fallisse, direi educatamente: "Non vedo il problema. Sostengo ciò che ho scritto. Potrei riformattarlo, possibilmente, ma dovrei avere un contesto in cui riformattare. mi dai un caso d'uso che invalida questo approccio? "

Se quella spiacevolezza suscitasse semplicemente mi alzo, lo ringrazio per l'intervista e me ne vado. Quindi direi al cacciatore di teste che non volevo lavorare in quel posto e non mandarmi in interviste che mi avrebbero fatto perdere tempo.


Ehm ... e questo risponde alla domanda come esattamente?
fretje,

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@fretje: dà una prospettiva dall'altro lato del tavolo. Lo definirei un punto dati utile.
Robusto,

Penso che sia un'idea sciocca scegliere un'azienda in base alla tua esperienza con l'intervistatore. Nella mia risposta, dove mi sono lamentato del cattivo intervistatore che ha insultato il mio codice, ho comunque preso il tirocinio e da allora non ho più avuto brutte esperienze con le persone. Gli intervistatori non rappresentano l'intera azienda. Dovresti avere una ragione migliore di "non è piaciuto l'intervistatore" per non aver scelto un lavoro.
Casey Patton,

@ Casey: come stagista hai quel lusso. In una posizione senior, tuttavia, con una famiglia che si affida a me come fornitore, non lo faccio.
Robusto,

Suppongo che dipenda dalla compagnia. La compagnia per cui lavoro ha migliaia di dipendenti, quindi sembra un po 'sciocco rifiutarsi di accettare il lavoro perché non mi piaceva un ragazzo lì (che probabilmente lavora comunque in un altro edificio). In un'azienda più piccola ho potuto vedere di non accettare l'offerta, poiché potrebbe essere più indicativo della loro cultura.
Casey Patton,

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Facile. Includi uno dei membri del personale più irritante nel pannello delle interviste ... e guarda cosa succede.


Più seriamente, non credo che tu possa aspettarti di ottenere un tasso di successo del 100% con il tuo reclutamento. Ammettiamolo, non ci sono molti candidati perfetti nel pool. E la maggior parte dei candidati proverà a nascondere i tratti problematici che hanno. E gli errori faranno ...

La linea di fondo è che il management deve essere pronto ad agire con fermezza per affrontare le persone problematiche che stanno causando interruzioni e un atteggiamento velenoso. Se "una buona conversazione con" non aiuta, è necessario adottare misure più serie.


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Potrebbe essere divertente da guardare, ma probabilmente non è la soluzione giusta: P
Gopherkhan

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Parlare bene può fare più male che bene, a seconda della provenienza della "delicatezza". Due estremi della scala: credere ingiustificato nelle proprie capacità che portano a "Non posso mai sbagliarmi"; ingiustificata mancanza di fiducia e vedendo ogni critica come una minaccia o un preludio al licenziamento. Scopri dove si trova la persona su questa scala prima di "parlare con" ...
Marjan Venema,

@Marjan - o in altre parole, in alcuni casi vuoi saltare il "parlare con" e mostrargli la porta ... o metterlo su un progetto in cui non ha bisogno di interagire con le persone normali.
Stephen C,

no. I problemi non vengono mai risolti evitandoli. In caso di "Non posso mai sbagliarmi", una buona chiacchierata ha la mia benedizione. Se questo ripetutamente non aiuta, viene visualizzato il licenziamento. In caso di ingiustificata mancanza di fiducia: assicurati che il feedback non abbia la forma di "colpire" (per nessuno) e chiedi alla persona poco fiduciosa un allenatore che li aiuti a gestire il feedback. Saresti sorpreso di ciò che un po 'di attenzione può fare e quanta produttività potresti ottenere da qualcuno.
Marjan Venema,

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A volte, le lunghezze a cui vanno gli intervistatori per determinare com'è un candidato sono ridicole al limite.

Lavoro come sviluppatore CTO / Lead, quindi ho avuto l'esperienza di intervistarmi.

Riflettendo sulle opzioni di carriera, di recente ho partecipato a un'intervista per una start-up e ho trovato i loro metodi un po 'strani. Non sono stato accolto correttamente, né mi è stato presentato o parlato molto. Invece, sono stato portato in un angolo, fatto sedere su una sedia scomoda, consegnato un compito di prova stampato (codice) e una penna.

Non c'era nemmeno un blocco per appunti su cui scrivere così producendo codice in grembo su fogli di carta sciolti, in particolare quando si dovrebbe essere nervosi, sembrava un po 'eccessivo. Dopo lo shock iniziale, mi sono raccolto e sono giunto alla conclusione che stavo provando per vedere come avrei reagito. Avevo digitato una definizione di funzione sul mio ginocchio quando mi è stato chiesto se posso semplicemente utilizzare l'editor di testo del mio laptop. Non sorprende che abbiano solo annuito e accettato. Le risorse sono lì per essere utilizzate!

Sembra che debbano aver letto le stesse fonti / indicazioni sul test delle attitudini dei programmatori, poiché la buona domanda da parte loro era come avrei migliorato e reso la mia soluzione più performante (un tema sulla questione dei bug menzionata sopra). Questo è quando diventa interessante. È comunque tutto soggettivo - anche se potresti pensare a come migliorarlo, l'intervistatore potrebbe non giocare e potrebbe semplicemente giocare sul tuo ego, mettendoti alla prova ulteriormente. Ammetti di averlo scritto meno che perfetto sulla prima versione, fai uno spettacolo e pensi a cambiamenti estetici, offri altre soluzioni o difendi il tuo codice iniziale mostrando allo stesso tempo un'apertura ai miglioramenti. Ciò che ha comunque più valore per un datore di lavoro, deve esserci un equilibrio.

In ogni caso, la cosa più importante da ricordare - come intervistatore - è che il processo di intervista funziona in entrambi i modi - dopo essere stato messo all'inferno, ho finalmente preso il mio turno nel porre alcune domande sul loro modello di business, il breve e il lungo piani a termine e così via.

Sorprendentemente, le risposte che ho avuto sono state poco rassicuranti (o forse è stato ritenuto sopra la mia stazione di saperne di più). Mettere in discussione l'idea e il modello di business del datore di lavoro (al fine di capirli meglio) prima del lancio, anche suggerendo delicatamente che sembrava una nicchia che sarebbe difficile da commercializzare se avesse avuto l'esatto risultato di cui avevo paura. Il CEO è diventato MOLTO difensivo, si è quasi offeso e ha fatto di tutto per ribadire che idea meravigliosa era tutto.

Inoltre, se sei una startup, devi pianificare oltre i soldi di seeding o qualsiasi possibilità di offrire sicurezza di lavoro ai candidati scende in lattina. Ricorda, stai vendendo anche la tua azienda! Partecipare a una starup è comunque rischioso, è necessario offrire qualche rassicurazione e in particolare quando si caccia la testa di persone che non sono sotto pressione per trovare un lavoro. I tuoi dipendenti devono credere in ciò che fai se vogliono rendere la tua impresa un successo.


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+1 Per aver intervistato l'intervistatore! Proprio come i datori di lavoro assumono cattivi dipendenti, i dipendenti si uniscono a cattivi datori di lavoro. Anni di interviste mi hanno insegnato le domande giuste da porre e come interpretare le loro reazioni. Ho chiesto informazioni sul turnover medio "Alcune persone hanno bisogno di trovare un ambiente in cui sono felici". ATTENZIONE, qualsiasi risposta diversa da quella che non sono sicuro dovrebbe essere scettica. Sui processi di sviluppo, "Stiamo cercando di diventare agili" o semplicemente "proviamo a" qualsiasi cosa. ATTENZIONE, segno di leadership o gestione disfunzionale. Provali perché hanno provato e perché pensano che sia fallito.
maple_shaft

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Se avessi tirato il tavolo verso di te per scrivere, saresti entrato nel MiB.
TheFogger

il tavolo non era uno che si potesse spostare, era un blocco quadrato di tavoli adiacenti e tutti erano seduti attorno al blocco. è stato ben pensato: D
Dimitar Christoff
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