Rendere uno stage più efficace, utile e divertente per entrambe le parti [chiuso]

Attualmente stiamo intervistando alcuni candidati per uno stage, che è un'esperienza davvero nuova per noi come azienda e per me personalmente come capo / manager di una squadra.

Quale sarebbe l'approccio più efficace e utile, ma divertente per entrambe le parti qui? Come possiamo "integrare" un tirocinante nel nostro team di sviluppo e flusso di lavoro senza troppe interruzioni in modo tale che lui o lei possano imparare e tuttavia essere d'aiuto?

Sono attualmente in un programma di tirocinio che sta andando molto bene. Penso che le cose che lo stanno facendo avere successo sono: A) Sto facendo un vero lavoro (sto imparando un sacco) B) Ci sono molti eventi sociali che mi aiutano a connettermi davvero con gli altri dipendenti e stagisti C) Stiamo ottenendo fantastici alloggi gratuiti!

Quindi la parte C che potresti essere o meno in grado di realizzare, ma le parti A e B su cui dovresti sicuramente concentrarti.

Per la parte A) Non sei lì solo per formare lo stagista ... l'obiettivo è quello di aiutare lo stagista a diventare una parte temporanea della tua squadra. Assicurati di spiegare la cultura / regole / tutto al tuo tirocinante. Inoltre, assicurati che il tuo stagista abbia un mentore nella squadra. Ho trovato il mio mentore incredibilmente prezioso nell'aiutarmi a mettermi al passo. Scegli un mentore che sia esperto, amichevole e disponibile a rispondere alle domande del tirocinante. Infine, non dare al tirocinante tutte le cose facili e noiose. Dagli qualcosa di reale su cui lavorare. Si sentiranno benissimo per il loro tirocinio se hanno imparato molto (e sfidandoli, vedrai se potrebbero essere un buon futuro impiegato).

Per la parte B) Pianifica alcuni eventi sociali! Barbecue, bowling, serata al cinema ... qualsiasi cosa per aiutare lo stagista a sentirsi più parte del gruppo. Questo sarà divertente per entrambe le parti coinvolte.

Sono stato stagista presso la società in cui lavoro attualmente (a tempo pieno dall'inizio dell'anno) e ho avuto un'esperienza davvero fantastica. Quando ho iniziato, il mio capo mi ha fatto lavorare su progetti interni per aiutarmi ad abituarmi ai framework / software aziendale. Quando sono stato in grado di lavorare a tempo pieno durante l'estate, ero come qualsiasi membro del team che mi veniva pagato di meno :). Ho imparato molte cose in un breve lasso di tempo perché il nostro team ha abbinato la programmazione che ha permesso a un principiante come me di assorbire molte informazioni e buone pratiche. Evitare di passare il lavoro occupato al tirocinante come cambiare il nome della variabile in 500 file sarebbe vantaggioso per entrambi i lati. Più lo stagista ha la possibilità di imparare il meglio per loro e tutti gli altri coinvolti.

Se sono al college (junior che vanno all'ultimo anno), trattali come un impiegato entry-level per quanto riguarda il lavoro e le sfide.

Offri loro un lavoro reale con obiettivi chiari che abbiano risultati tangibili.

Se questo significa farli funzionare su documentazione, correzioni di bug o qualcos'altro, assicurati di ottenere qualcosa in cambio. Se te lo puoi permettere, chiedi a qualcuno di fare da mentore a questo stagista. Molto probabilmente saranno davvero green - mostra loro le corde / fai loro esperienza che non riusciranno ad entrare in classe / ecc.

Includerli nelle revisioni del progetto, in modo che possano vedere come funziona il processo. Includerli nelle revisioni del codice in modo che possano vedere come va. E, soprattutto, hanno recensioni di codice sulle loro cose.

Hehe, generosità negromante;)

A proposito di stage ospitati, ciò richiede:

• tempo : devi seguire i tuoi tirocinanti; è assurdo reclutare una risorsa senza seguirla. La pianificazione dei tirocinanti deve corrispondere al tempo di lavoro richiesto (vedi sotto).
• progetti : come già detto, devono avere un vero lavoro; un progetto demo non è un progetto reale (scadenze, esigenze dei clienti ecc ...)
• relazione : la relazione è più importante della conoscenza; non recluti un socio che lavora nel seminterrato, vero? :)
• gestione : se prevedi di assumerli (vedi sotto), devi trattarli come dipendenti; come funzionano con la tua direzione?

Nella maggior parte delle situazioni che ho riscontrato, i primi tre punti erano le chiavi: se non hai tempo, lavoro reale e relazione per i tuoi stagisti, non faranno qualcosa che considererai come un lavoro ben fatto / utile , loro non imparerò come lavorare con TE / LA TUA AZIENDA.

Circa il tempo , ho visto molti stage (falliti) in cui il "tutor" non aveva tempo o dove gli stagisti lavoravano 2 settimane al mese per un progetto di 2 mesi: 4 mesi per fare le cose invece di 2? È accettabile? In alcuni casi, non lo è, specialmente se il lavoro è "tritato".

Per la terza parte, se hai intenzione di assumerli credo che sia perché ne hai bisogno. La domanda è : li assumi perché sono buoni e fanno cose o solo a causa delle conoscenze acquisite durante gli stage .

Se ritieni di non sapere davvero cosa è stato fatto durante i tirocini, il secondo motivo potrebbe indicare una mancanza di condivisione, comunicazione o gestione e dovresti chiedere se il tuo management sarà in grado di gestirlo.

Rands (di Rands In Repose , Being Geek e Managing Humans ) ha pubblicato recentemente un enorme (e fantastico) articolo su questo.

I punti nel suo articolo sembrano essere principalmente:

• I tuoi giorni sono contati dal giorno in cui hai messo piede nella porta. Ciò dovrebbe influire sul modo in cui prendi le decisioni.
• Stai valutando la società, non solo la società che ti sta valutando.

Devi essere consapevole della fase di apprendimento del tuo tirocinante e di ciò che lo motiva . Il primo punto aiuterà il tuo stagista a svilupparsi come professionista, il secondo ti aiuterà a sviluppare come manager / leader.

Suggerisco di leggere sul pensiero pragmatico e sull'apprendimento per comprendere le fasi dell'apprendimento.

Fondamentalmente dice che ci sono fasi di apprendimento e il lavoro deve progredire attraverso di esse. Le prime fasi in cui le persone hanno bisogno di ricette chiare con contesti ben definiti, funzionano con l'esempio. Quindi imparano a risolvere nuovi problemi e in seguito imparano a ottimizzare il loro lavoro. Quindi vuoi scoprire dove si trova e fargli lavorare di conseguenza, altrimenti non imparerà.

Quindi non è sbagliato dare lavoro al tuo tirocinante, se ritieni che sia in quella fase, se ha bisogno di imparare a leggere il codice, imparare a parlare i tuoi DSL, a interagire con i tuoi servizi / database, ecc. Se la sfida è oltre la sua livello fallirà, e alcune persone devono ancora superare il fallimento come demotivatore.

Sulla motivazione ci sono alcuni buoni pensieri in Management 3.0 .

L'idea è che ogni persona ha motivazioni diverse a diversi livelli. Le persone cercano sfida, denaro, status, libertà, potere, gratitudine, adattamento, spiccano, ecc. Tutto a diversi livelli. Sta a te capire cosa li spinge e trovare un modo per fornirlo.

Tendo a pensarlo come una valuta di cambio specifica per ogni persona. Se la persona manca loro, iniziano a chiedersi se la società fornisce loro un affare equo. Se la mia valuta è lo status, ma mi forniscono solo denaro, devo scambiare denaro con lo status in qualche modo nella mia vita per sentirmi soddisfatto e spesso perdo le tasse di cambio.

Su ciò che è stato detto sul tipo di lavoro svolto dagli stagisti, mi opporrò alla folla del "vero lavoro".

Le lauree informatiche spesso si annoiano facendo "lavoro reale" nel segmento delle imprese. È un'altra cosa che devi provare sentendo. Ad alcune persone piace essere accademici, quindi è meglio trasformarli in un mini-R & S, convincerli a costruire strumenti, metriche, ecc. Farli sentire gli scienziati all'interno della società, non lasciarli strisciare nel mondo accademico frustrati dall'impresa.

Altre persone stanno solo cercando un'occasione per uscire dal fantastico mondo accademico e non vedono l'ora di imparare il business.

In periodi di cattiva economia (ad es. 2009), assumere stagisti è il modo migliore per un'azienda di continuare la propria attività. È facile assumerli con costi molto bassi. A quel tempo, oltre il 50% del personale del reparto software era composto da studenti interni. Ciò di cui hai bisogno è un team leader per guidare gli stagisti verso lo sviluppo del software. Il leader dovrebbe garantire la qualità del lavoro prodotto dagli stagisti e vedere se seguono gli stili e le tradizioni.

• tempo: il tempo di lavoro potrebbe essere un po 'più lungo, ma meno costoso
• progetti: realizziamo progetti reali da consegnare ai clienti
• gestione: trattarli come dipendenti, hanno anche le stesse foglie annuali del personale permanente