So in anticipo che la gente vedrà questa domanda e penserà "libera Red Bull". Ma in realtà sto cercando il modo migliore per legare i premi per gli sviluppatori agli obiettivi a lungo termine dell'azienda.

Ad esempio, supponendo che un team stia lavorando allo stesso prodotto software, sarebbe meglio premiare ogni sviluppatore in base alle condizioni del prodotto finale? Dopotutto sono una squadra e questo garantirà che tutti stiano lavorando verso l'obiettivo comune di far uscire il prodotto. Tuttavia, questo ignora il fatto che alcuni sviluppatori sono più forti di altri e alcuni lavorano più duramente di altri.

Nella tua esperienza, qual è il modo migliore per incentivare un team di sviluppatori?

**AGGIORNARE

Apprezzo molto la forte risposta che ho ricevuto a queste domande. Ho pensato di chiedere se dopo aver visto il film Inside Job , che parla delle cause della recente crisi economica. Uno dei principali fattori citati dal film è che esiste un sistema di incentivazione scarso su Wall St. Gli investitori sono ricompensati per fare soldi a breve termine, anche se le loro azioni possono essere disastrose lungo la strada.

Penso che questo stesso concetto si applichi bene agli sviluppatori. C'è un guadagno a breve termine nel far uscire un prodotto il più velocemente possibile, ma possono esserci grossi mal di testa a lungo termine se quel prodotto è difettoso o se non porta bene ad altri ambienti.

Idealmente, qualsiasi azienda in qualsiasi settore dovrebbe desiderare un sistema di incentivazione che garantisca la stabilità a lungo termine dei propri prodotti.

Temo che non dovrò essere d'accordo con molte delle risposte a questa domanda, poiché nessuna di esse ha menzionato la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca .

Dalla pagina di Wikipedia:

• La motivazione intrinseca si riferisce alla motivazione che è guidata da un interesse o godimento nel compito stesso ed esiste all'interno dell'individuo piuttosto che fare affidamento su qualsiasi pressione esterna.

• La motivazione estrinseca viene dall'esterno dell'individuo. Le motivazioni estrinseche comuni sono ricompense come denaro e voti, coercizione e minaccia di punizione. La competizione è in genere estrinseca perché incoraggia l'esecutore a vincere e battere gli altri, non a godere dei premi intrinseci dell'attività. Una folla che incoraggia l'individuo e i trofei sono anche incentivi estrinseci .

Secondo la ricerca, i motivatori intrinseci sono molto più potenti dei motivatori estrinseci :

• Ai livelli inferiori della gerarchia dei bisogni di Maslow , come i bisogni fisiologici, il denaro è un fattore motivante, tuttavia tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (conformemente al modello di motivazione a due fattori di Herzberg).
• Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, empowerment e senso di appartenenza sono motivazioni molto più potenti del denaro

Ora, mentre ci sono poche prove della stessa gerarchia di Maslow , è un gancio utile quando si descrivono motivatori intrinseci di versi estinsici .

La cosa sorprendente che emerge dalla ricerca è che fornire motivatori estrinseci può effettivamente ridurre o rimuovere i motivatori intrinseci :

• La ricerca psicologica sociale ha indicato che i premi estrinseci possono portare a una giustificazione eccessiva e una conseguente riduzione della motivazione intrinseca . In uno studio che dimostra questo effetto, i bambini che si aspettavano (e venivano) premiati con un nastro e una stella d'oro per disegnare le immagini trascorrevano meno tempo a giocare con i materiali di disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini che erano assegnati a una condizione di ricompensa inaspettata e a bambini che non hanno ricevuto alcun premio estrinseco .

In generale, è molto più efficace rimuovere le barriere alla motivazione intrinseca che cercare di aumentare le motivazioni estrinseche. Questa è stata l'essenza di molti elementi di entrambi DeMarco e Lister 's Peopleware e Fred Brooks ' The Mythical Man-Month , che dovrebbe essere considerato una lettura essenziale per ogni manager di ingegneri del software.

Per ulteriori informazioni, consiglio vivamente questa animazione di uno dei discorsi di Daniel Pink sul suo libro " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ". Non ho ancora letto il suo libro, ma questa breve chiacchierata gelifica abbastanza bene la mia esperienza, che è ora in cima alla mia lista di letture. *

Quindi, in conclusione:

• Non preoccuparti troppo delle ricompense estrinseche che puoi utilizzare per motivare i membri del tuo team.
• Eliminare gli ostacoli alla intrinseca motivazione e la tua squadra sarà motivare se stessi .

Chiediglielo

Ciò che vogliamo non è necessariamente quello che vogliono

Ad esempio, vorrei un alto stipendio, considerevole equità, tempo flessibile e un bonus di completamento in contanti per colpire ogni traguardo. Non ho interesse per Red Bull, feste di pizza o ninnoli.

ADDENDUM: il più importante: mantieni le tue promesse

Non ho bisogno di essere motivato a fare il mio lavoro. È molto possibile demotivare le persone attraverso una cattiva gestione.

Ciò di cui ho bisogno è un'aspettativa che è possibile soddisfare. Le scadenze che ci mancheranno prima ancora che iniziamo sono demotivanti, sai che avrai la colpa (non le persone che fissano la scadenza impossibile) quando non le incontri, quindi perché provarci?

L'aspettativa che rinuncerò a tutto il mio tempo personale per rispettare una scadenza arbitraria è un altro demotivatore. Soprattutto quando è il suggerimento casuale di "Farai questo sabato o domenica?" Forse non avevo intenzione di lavorare questo fine settimana e forse è demotivante aspettarmi che lo farò soprattutto all'ultimo minuto. La pianificazione del progetto dovrebbe essere calcolata da non più di 6 ore al giorno 5 giorni alla settimana. Perché 6 e non 8? Devi tenere conto delle ferie annuali, dei doveri della giuria, di altri doveri (come rispondere a domande su un precedente progetto), riunioni del Manadatory, ecc. Plannig per me per lavorare 12 ore e nei fine settimana non è sostenibile a lungo termine e nemmeno a breve termine provoca risentimento e demotivazione (specialmente se le persone che fanno la pianificazione se ne vanno in tempo).

Mentire a me è un altro grande demotivatore. Verrai catturato e non ci sono abbastanza buoni regalo Amazon o bonus per farmi fidare di nuovo di te.

Non supportare la tua gente nella catena è un grande demotivatore. Se ti diciamo che ci vorranno 100 ore, non voglio che l'attività mi venga assegnata una settimana dopo con solo 20 ore a meno che l'ambito non sia stato ridotto. Mi aspetto che tu combatta per le ore che ci servono per fare correttamente il lavoro. Se il cliente è arrabbiato per qualcosa che non è colpa mia, non gettarmi sotto il bus perché è la cosa più semplice da fare.

Dare ai manager grandi ricompense mentre le persone che fanno il lavoro sono un altro demotivatore. Ancora una volta perché dovrei lavorare nei fine settimana e nelle notti in modo da poter ottenere un grande bonus per il rispetto della scadenza non realistica quando non ne avrò uno.

La mancanza di comunicazione e di desiderio è un altro demotivatore. Sì, a volte ciò che devi dire non è una buona notizia - non dirmi (o il cliente) perché potrebbe farmi arrabbiare non è una buona cosa. Sarò più arrabbiato quando lo scoprirò più tardi. Le cose brutte non vanno via solo perché speri che lo facciano. Il cliente non vuole sentire alle 8 del mattino che il lancio delle 9 non avverrà (cosa che vi avevamo detto un mese fa che non avremmo incontrato) e che avremo bisogno di altre tre settimane. Non voglio sapere dal frantoio che i rilanci di paga sono congelati. Mi aspetto di sentirlo direttamente da te.

I bonus spot funzionano alla grande (anche una carta regalo di $ 10-20 per Amazon è stata una bella sensazione sull'ultimo progetto in cui ero presente). L'elogio generale funziona bene, ma lasciarli entrare più tardi un lunedì o partire presto il venerdì se si dedicano davvero al lavoro, comprare il pranzo è anche un'ottima idea.

Per me e i miei colleghi, qualsiasi indicazione che il nostro duro lavoro venga apprezzato è di solito un grande motivatore.

Un mio collega mi stava raccontando di un precedente progetto che era un incubo, ma il team si è unito e lo ha fatto. Il giorno successivo erano tutti programmati per un incontro di follow-up. Quando arrivarono lì, ricevettero tutti i buoni regalo del centro commerciale per $ 200 e avevano un autobus che li aspettava per portarli al centro commerciale con il resto della giornata per fare shopping e socializzare.

Ho scoperto che la serata occasionale fuori per un pasto e qualche drink con il team, forse alla fine di un'iterazione o rilascio, non è solo un grande incentivo, ma il team builder per l'avvio. Una squadra che socializza insieme, si unisce.

Rispetto

La ricompensa numero uno, che mi farà tornare ancora e ancora, è di rispettare le mie capacità e conoscenze chiedendo il mio contributo per il futuro, e seguendolo fino in fondo.

Al contrario, nulla è più demotivante che dire "Ehi, c'è qualcosa di importante qui", essere ignorato, quindi si verificherebbe un disastro che sarebbe stato evitato se qualcuno con autorità avesse prestato attenzione.

Siamo programmatori professionisti - ciò significa che sappiamo di più sulla programmazione; Ci assumi per la nostra competenza. Perché, quindi, così tanti manager e clienti sentono il bisogno di annullare il nostro contributo?

Rispetta il nostro status professionale e ti ameremo per sempre.

Gran parte di ciò si ricollega ai problemi con la misurazione delle prestazioni individuali, motivo per cui tendo a cercare di fare le cose a livello di squadra, legate ai traguardi del progetto.

Alcuni pensieri:

• Gli obiettivi dovrebbero essere elementi che il team comprende e ha il controllo completo. Il tuo obiettivo strategico potrebbe essere quello di ridurre il costo x del 10%, ma è necessario trasformarlo in pietre miliari del progetto che il team può comprendere, influenzare e colpire.
• Ove possibile dovrebbero essere (per usare la frase orribile) - SMART - specifico, misurabile, raggiungibile, realistico e limitato nel tempo. Questa risposta suggerisce che gli obiettivi SMART non funzionano per i programmatori, ma penso che per periodi relativamente brevi (vedi sotto) sia possibile fintanto che il resto dei punti qui è seguito.
• Sento sempre che gli obiettivi dovrebbero essere cose che possono essere raggiunte da una squadra che lavora regolarmente, purché siano adeguatamente concentrati. Non dovrebbe essere un modo per ottenere straordinari a buon mercato. Detto questo, non dovrebbero essere "fantasie" - cose così facili che saranno sempre colpite e non ci si dovrebbe mai aspettare che sia qualcosa che verrà distribuito a prescindere.
• Le pietre miliari non dovrebbero essere troppo distanti, un paio di mesi di distanza e quando uno viene colpito o perso uno nuovo dovrebbe essere impostato immediatamente. Non vuoi che le persone abbiano periodi prolungati in cui sanno che qualcosa è andato storto e che ci mancherà una scadenza, quindi non c'è motivo di provarci.
• Se le situazioni cambiano che rendono impossibili da raggiungere scadenze / obiettivi, è necessario modificarle. La squadra non dovrebbe essere punita per cose al di fuori del suo controllo.
• Se vuoi che le persone agiscano come una squadra, ricompensale come una squadra. Se qualcuno sta lottando, l'incentivo dovrebbe essere per gli altri di aiutarli piuttosto che lasciarli a lottare.
• Se riesci a rendere la ricompensa qualcosa che aiuta a costruire la squadra - un pranzo fuori, una serata fuori, qualunque cosa sia, tanto meglio. Assicurati solo che sia qualcosa che piacerà a tutti - non fare grandi cose alcoliche se alcuni membri del team non bevono.
• La ricompensa dovrebbe essere equamente distribuita a tutto il team - se è una serata fuori allora è facile, se è finanziaria o renderlo un importo assoluto per persona o proporzionalmente in base allo stipendio, ma dovrebbe essere giusto.

Se anche tu vuoi fare ricompense individuali, allora legherei un livello di democrazia in esse - fare nominare la squadra o votare per loro e renderle più piccole (ma bello avere). Qualcuno ha menzionato i buoni Amazon che sembrano un'idea ragionevole - circa $ 50 per una o due persone nominate dai loro pari come se fossero andate ben oltre.

Il miglior piano di incentivi finanziari di cui ho sentito parlare è stato quando una società è venuta a costruire un giardino d'inverno sul retro della mia casa. Il ragazzo ha spiegato che ai costruttori viene assegnato un piatto di denaro per il loro bonus annuale (correlato alle vendite annuali), ma ogni volta che devono tornare in un sito per risolvere un problema, il costo di questo viene fuori dal loro piatto bonus.

Mi piace perché c'era la responsabilità collettiva per la qualità del lavoro che veniva prodotto.

• Mantenere il più possibile l'orario di lavoro a 40 ore
• Non provare mai a pensare di poterli superare in astuzia, perché non puoi, non ingannerai qualcuno nel fare tonnellate di straordinari non retribuiti a meno che non lo vogliano, alla fine se ne andranno per questo
• portare a pranzo / uscire a pranzo una volta alla settimana, almeno, va bene, un lavoro lo faceva ed era bello, qualcosa sulla programmazione ti fa venire fame :)
• comunicare tutto bene e praticare una buona gestione, a meno che il lavoro non sia per supporto / correzioni di bug, non solo portare qualcosa di nuovo ogni giorno e gettarlo su quello su cui stanno già lavorando, questo è un ottimo modo per interrompere la loro concentrazione e li incazzano e, se fatti troppo, li fanno smettere
• se una startup / piccola azienda, non "promettere" cose che accadranno presto (come 2 mesi), come aumento di stipendio, opzioni su azioni, ecc., fallo quando lo apri o non ne parli , i programmatori non sono stupidi e se riescono a "ottenere un aumento di stipendio in 2 mesi" o ottenerlo ora andando da qualche altra parte, indovinate quale sarà la scelta spesso?
• parlando all'ultimo punto, se un'azienda è piccola, tieni presente che molto probabilmente il programmatore può partire per un'azienda più grande e di maggior successo, le carenze finanziarie della tua azienda, ecc. non sono il loro problema, quindi minimizza il pensare negativamente a cose relative a questo, se tutto ciò che viene alla fine si riduce a "sì, sarebbe bello se fossimo un negozio più grande / avessimo più clienti, ecc.", il programmatore potrebbe presto pensare perché non vado semplicemente in un'azienda che lo possiede e smettere di trattare con la BS di lavorare per un'azienda più piccola

PERCHÉ

Solo gli sviluppatori stessi sanno PERCHÉ vengono a lavorare, scopri il perché e scopri cosa vuoi sapere.

GENERALMENTE

Pagarli equamente e fissare aspettative ragionevoli, che dovrebbero essere abbastanza incentivi per fare il loro lavoro. La ricompensa per il raggiungimento degli obiettivi a lungo termine è già lì, si chiama PAYCHECK . Se si dispone di incentivare la vostra squadra a fare quello che sono pagati per fare, qualcosa di più fondamentale è sbagliato con l'organizzazione e la gestione del progetto (s).

Se vuoi premiare il team, fallo per coerenza e per svolgere compiti come team anziché singoli collaboratori .

PREMI SISTEMA

Cose come questa funzionano solo quando gli obiettivi sono a breve termine e le ricompense sono in scala con l'obiettivo, e non sono una sorta di carota per fare ciò che dovrebbero fare comunque.

Il detto Aim Small Miss Smallè molto appropriato qui.

Quando l'obiettivo è piccolo, se viene mancato verrà perso solo una piccola quantità.

Fino a quando la squadra non sarà in grado di raggiungere costantemente piccoli traguardi con pochi o nessun mancato, non dare ricompense a lungo termine. La maggior parte dei team saprà che non realizzeranno obiettivi di 6 mesi e sarà impossibile incentivare l'intero team a cercare di raggiungere un obiettivo che nessuno pensa sia possibile, almeno non con alcun tipo di qualità.

Potresti ottenere una o due persone che non conoscono meglio che cercheranno di essere l'eroe e di fissare una scadenza, indipendentemente dai costi personali o dalla qualità del risultato. Questo è un male per l'azienda, un male per la morale della squadra e un male per la morale personale in così tanti modi, distruggerà qualsiasi team building o livello di qualità già esistente.

Gli obiettivi a lungo termine si trasformano sempre in una sorta di marcia della morte, a nessuno importa della ricompensa alla fine di una marcia della morte, se tutto ciò che faranno è ricominciare un'altra marcia della morte.

Ecco perché in SCRUM hai Sprint di 1 - 2 settimane. Avere piccole ricompense per il raggiungimento di obiettivi a breve termine raggiungibili è più facile ed efficace.

PER ESEMPIO

Occasionalmente acquistare il pranzo per la squadra quando raggiungono il 100% degli obiettivi dello Sprint e sono in grado di dimostrare ogni storia con successo alla fine dello Sprint, è l'obiettivo che tutti dovrebbero essere in grado di concordare è raggiungibile.

Ma fallo come ricompensa solo dopo il fatto , non dirglielo all'inizio del compito, non farà nulla di positivo per il team e l'azienda e insulterà i membri più preziosi, perché implica che hanno vinto non raggiungere l'obiettivo senza la promessa di un trattamento infantile.

Ambiente equilibrato!

La mia risposta è semplice: paga bene (revisione annuale e adeguamento quando meritato), bonus occasionali in loco, lavoro significativo e ambiente familiare (OT limitato - solo quando necessario).

I bonus spot possono essere buoni a breve termine, ma a lungo termine non saranno altrettanto efficaci. Avevo amici in un'azienda che li faceva lavorare LUNGO ore per mesi e mesi. Spesso davano bonus spot: uno era persino un iPod per tutti. Hanno anche distribuito il venerdì di tanto in tanto. Ma, al termine del progetto, quasi tutti se ne sono andati a causa del burnout.

Posso dirti alcuni de-motivatori fantastici, ma nello spirito della domanda per i programmatori che sono principalmente motivati ​​internamente:

Riconoscimento pubblico individuale, menzione del nome come parte di un aggiornamento del team, una parola pronunciata di passaggio dove gli altri possono ascoltare, legare il nome della persona con l'identità del team.

Fornire al team informazioni sulla pianificazione e sui progressi il più in anticipo possibile, devono sapere che i loro sforzi stanno contribuendo a un piano ben congegnato con obiettivi a breve e lungo termine. La sensazione di stabilità e di controllo toglie molta preoccupazione alla giornata.

Targhe o premi della squadra esposti nella loro area ufficio.

Attenzione personale, brevi incontri per discutere il lavoro di un individuo in dettaglio specifico per dimostrare che stai osservando e apprezzando la loro abilità nel portare a termine il lavoro.

Se ci sono novità che richiedono sbalzi di lavoro extra o improvvisi, è necessario fornire validi motivi e indurre il team a capire cosa stai facendo per impedire che ciò accada in futuro.

Sì, questi richiedono lavoro da parte della direzione e sì, sono principalmente volti ad evitare la demotivazione invece di cercare di costringere le persone a lavorare con giocattoli e regali simbolici. Le persone, per mia esperienza, VOGLIONO lavorare e il tuo lavoro di manager è quello di andare avanti per poter andare avanti senza ostacoli. Le persone del team che NON vogliono lavorare, non puoi aiutarle, non importa quanti soldi gli dai.

C'è una buona idea di come funziona la motivazione: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Trovo che sia molto preciso e descrive abbastanza bene i problemi della società. Molti software sono stati scritti solo per competere con altri software o per il solo scopo di denaro. Non so quale software stiano scrivendo, ma ecco il mio punto di vista sulla programmazione del software: penso che il software sia eccezionale perché può facilitare l'uso di problemi da affrontare, ma perché ciò avvenga nella realtà, devi avere 2 cose:

• un buon problema
• una soluzione pertinente ed efficiente

Penso davvero che il tuo progetto sia irrilevante se hai una di quelle 2 cose sbagliate, e credimi, i non programmatori sono cattivi in ​​questo: se non conoscono i vincoli o quali tecnologie esistono già, non scommettere nemmeno sul successo dell'azienda.

So di sembrare cinico, ma onestamente preferisco sollevare scatole di cartone o guidare la posta o lavorare in un cantiere, piuttosto che sedermi tutto il giorno davanti a un computer per un progetto a cui non me ne frega niente: semplicemente motivami e mi annoierò.

Non lo dirò di fronte ad altre persone perché ho opinioni forti, ma sinceramente, sono così frustrato di scrivere codice per un progetto stupido o irrilevante e di essere criticato per lo stile del mio codice o per come risolvo i problemi. Il mondo è già così pieno di software esistente, ma ci sono ancora così tante cose da inventare ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Riepilogo: non soldi. Dagli un giorno per fare quello che vogliono. E la società dovrebbe avere uno scopo più alto o qualsiasi piccola cosa che renda il mondo migliore. Scrollata di spalle, costruirà cultura.

Per alcuni hanno la passione di creare un software eccezionale. Il modo in cui motivarli non è rilevante, devi solo offrire l'opportunità di creare un software eccezionale e di toglierti di mezzo.

Per altri, lo sviluppatore di software paga bene, quindi lo faranno. Non importa quale motivazione provi, faranno ciò che devono. Ho scoperto con questo gruppo, puoi lottare per motivarli, o lottare per assicurarti che non ci siano de-motivatori, ma alla fine, non è solo una passione per loro, e questi sforzi possono influenzare a breve termine, ma tu " Continuerò a sbattere la testa per il prossimo round.

Quasi tutte le risposte qui si concentrano sui premi. Invece di pensare a come puoi premiare lo staff per aver completato il lavoro, forse concentrati maggiormente su ciò che puoi fare per rendere il progetto più piacevole su cui lavorare. Ciò significa cose come prendere la pressione dove è possibile, ascoltare le preoccupazioni del personale, incorporare idee e suggerimenti, tenere riunioni di aggiornamento regolari per consentire a tutti di comunicare insieme, assicurandosi che il personale disponga degli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro (ad es. software, hardware, ambiente).

Gli obiettivi a lungo termine meritano bonus decenti. Nulla dice che ti apprezziamo come i soldi. Niente fornisce un incentivo migliore che sapere che riconosciamo l'ottimo lavoro che ti piace fare soldi. Pizza, ciambelle, bagel ecc. Sono ottimi per i costruttori morali. E onestamente non mi interessa che il mio lavoro abbia dato allo slacker lo stesso bonus. Mi importa solo che tu abbia riconosciuto che abbiamo lavorato duramente, abbiamo tirato fuori un buon prodotto e siamo disposti a premiarlo. Un buon bonus a lungo termine dovrebbe essere compreso tra il 5-10% della retribuzione annua per il progetto.

Una cosa che puoi fare per aiutare a incentivare il bonus sono le revisioni periodiche e gli obiettivi che costruiscono verso il bonus. Quindi posso ottenere il mio bonus massimo raggiungendo tutti i miei obiettivi, ma il bonus totale è determinato dal successo e dalla qualità del prodotto al momento del rilascio.

Assicurati che tutti sappiano cosa ci si aspetta da loro in anticipo. Nessuna sorpresa qui a meno che non sia una bella sorpresa: porta tutti a cena come modo di dire grazie.

Vorrei solo chiedere loro, ma le persone non sanno sempre cosa vogliono. Potresti trovare una varietà di premi simili e consentire loro di scegliere: un giorno libero, carta regalo, pulizia del monitor gratuita per un anno, ecc.

Sii trasparente. Qualcuno proverà sempre a "giocare" a qualsiasi sistema, ma in un gruppo forte, questo tipo di comportamento può farti evitare.

Gli sviluppatori migliori di solito mantengono una posizione più elevata con una retribuzione più elevata. Devono ancora fare il loro lavoro che è tenuto a standard più elevati.

Non fare promesse che non puoi mantenere.

I premi dovrebbero essere nel contesto delle prestazioni dell'azienda, se possibile. A tutti piace affermare che lo stipendio non è un forte incentivo. Se lavorassi per un'azienda che guadagnava molto e non li condivideva con i dipendenti, penserei meno a loro e alla loro percezione del mio lavoro per mancanza di apprezzamento. È tutto relativo.