Nuovo team leader: come trattare con un ex collega risentito [chiuso]

Mi è stato detto che sarò il capo di un team di un prossimo progetto. Non sono mai stato un team leader prima, ma le responsabilità sono esattamente quelle che ti aspetteresti, con la porta girevole di 3-4 sviluppatori durante gli 8 o 9 mesi necessari per completare il progetto.

Il mio problema è questo: uno degli sviluppatori che senza dubbio lavorerà su questo progetto sarà un problema. Ha più esperienza di me, mi ha definito più volte un idiota in passato e mi ha detto che ha accettato questo lavoro perché è un leader naturale. Si aspettava di essere promosso a una posizione di leadership in ogni nuovo progetto (che non è successo fino ad oggi), e anche una volta mi ha detto che dovevo presentargli una relazione, anche se il vero vantaggio del team non era sotto tale illusione. Inoltre, ho osservato e sentito da altri che è estremamente poco professionale (guarda i video non lavorativi nei siti dei clienti - senza cuffie, abiti non professionali, arriva tardi al lavoro, fa battute inappropriate, ecc.) Ha preso o tentato per prendermi il merito per il mio lavoro o approfondimenti più volte mentre lavoravo con lui come pari. La mia attuale guida del team mi ha detto che ha buttato via 1/2 del codice di questo ragazzo una volta che ha lasciato il suo progetto perché la qualità non era buona. Potrei andare avanti.

La mia paura è che questo ragazzo lavorerà attivamente contro di me, perché si risentirà di dover riferire a qualcuno che considera inferiore, specialmente da quando mi è stata data questa opportunità. Ho affrontato con successo questo tipo di personalità come un pari o addirittura riferito a manager come questo in passato. Non ho affrontato, o mai pensato, dover affrontare questo tipo di personaggio che mi sta riferendo.

La mia domanda è: che tipo di strategie posso usare per affrontarlo in modo efficace e professionale? Soprattutto ora, prima che diventi un problema, c'è un modo per eliminarlo prima che sfugga di mano, ecc. Se qualcuno ha un'esperienza simile, come l'ha affrontato?

Le altre risposte che vedo qui ("guinzaglio corto!", "Documenta tutto!", "Sii professionale!") Sono belle e tutte, e sono superficialmente corrette, ma non riescono a considerare il aspetto umano della situazione.

Il fatto è che ognuno è un essere umano e gli umani sono diversi e le loro motivazioni, i processi di pensiero e le abilità sono tutti diversi. E mentre le risposte in qualche modo algoritmiche che vedo qui sono tecnicamente corrette, non sembrano prendere in considerazione la natura del modo in cui gli esseri umani lavorano e la natura di ciò che può essere la vera gestione.

Non puoi iniziare a risolvere il problema di qualcuno finché non lo capisci. Il che significa capire le loro motivazioni. Ecco perché, in effetti, una buona gestione delle persone può essere molto più simile alla psicoanalisi di quanto si pensi.

Ecco un esempio di come potrebbe andare il processo di pensiero.

• Joe pensa che dovrebbe essere il leader perché ha più esperienza di me, ma è delirante.

OK, cosa ci dice? Joe è insolitamente preoccupato per lo status? È infastidito dalla mancanza di rispetto? Si rammarica di essere chiamato Joe invece di MEDICO Joe in riconoscimento dal suo dottorato di ricerca? Da dove viene questa insicurezza? Come puoi affrontarlo?

• Il codice di Joe non è molto buono. La metà del suo codice ha dovuto essere buttato fuori.

Perché? Come? È sciatto? Affrettato? Semplicemente non molto intelligente? È arrogante, pensa che il suo codice sia fantastico? Perché? È questa insicurezza di nuovo?

• Joe non è professionale e guarda video sul sito del cliente.

Ancora una volta ... perché? È perché pensa di essere una rock star e dovrebbe essere indulgente per indossare felpe con cappuccio e guardare video universitari perché il suo lavoro è così incredibile? O è perché non è molto autocosciente e non si rende conto dell'immagine che sta rappresentando? Davvero non OTTIENE ciò che significa essere professionali o si ribella attivamente all'idea di professionalità? Non ne sono sicuro. La risposta è lì per essere trovata.

Come lo gestisci?

Ancora una volta, inizi a guardare i problemi umani / emotivi e li affronti come tali. Una cosa che sento fortemente dalla descrizione che hai fornito è l' insicurezza . Sembra che Joe possa essere davvero insicuro, e si nasconde dietro un'impiallacciatura di arroganza. Da dove viene? Forse non è andato in un'università altamente selettiva? Forse è uno sviluppatore VB in un mondo di sviluppatori C ++?

Non lo so, non me l'hai detto. Non sono nemmeno sicuro che il problema sia l'insicurezza, perché non conosco questo ragazzo. Ma abbi un po 'di pazienza: voglio solo che tu veda cosa significa guardare ai problemi umani della gestione, non a quelli superficiali della gestione "come faccio a imporre la mia volontà su questo ragazzo".

Quindi dove ci porterebbe questo? Supponi di pensarci, di avere alcune lunghe conversazioni con Joe e di decidere che si sente insicuro riguardo a qualcosa. Come puoi farlo sentire più a suo agio? Ciò lo renderà più felice e più adeguato? Forse ha bisogno di un allenamento specifico per essere bravo in qualcosa. Forse ha bisogno di associare il programma a qualcuno che può incoraggiarlo. Forse ha bisogno di sentirsi più amato. In realtà, l'ultimo è quasi sempre vero.

Ho affrontato molte soluzioni gestionali difficili e la risposta è sempre stata notevolmente diversa a seconda dell'individuo. Molte volte, non possono essere riparati. Ma come manager, devi capire l'individuo come essere umano prima di poter iniziare a pensare di risolverli e sistemare la situazione e agire correttamente nella situazione al fine di ottenere i migliori risultati.

Quindi, ecco cosa ti consiglio di fare davvero come un corso di azione.

1. Incontra i suoi colleghi ed ex manager. Avere una conversazione che cerca di arrivare al cuore di quali siano i suoi problemi umani / emotivi. È immaturo? In genere poco intelligente? Infelice? Depresso? Insicuro? Arrogante? Emotivamente non intelligente? Tutte queste sono diagnosi diverse per la vera causa del problema e tutte hanno prescrizioni diverse.

2. Parla con lui personalmente e privatamente, alla fine. Lascia che faccia la maggior parte delle chiacchiere. Poni domande aperte. Uno buono è "Come ti ha fatto sentire?" Scopre una quantità sorprendente di cose. Saresti scioccato nell'apprendere quanto sono riuscito a gestire meglio gli esseri umani quando ho imparato a chiedere alle persone "Come ti ha fatto sentire?"

3. Formare un'ipotesi delle cause alla radice dei suoi problemi. Scegli una linea d'azione basata su quale pensi sia il problema principale.

4. Potrebbe funzionare Non può. In caso contrario, è un peccato, ma la vita è troppo breve e non sei pagato per risolvere i suoi problemi, solo i problemi dell'azienda, quindi segui qualsiasi consiglio che vedi altrove in questo thread per sbarazzartene.

Ancora una volta, e mi scuso per aver continuato così a lungo qui: le altre risposte che vedo qui sono per lo più riassunte come "Devi essere molto severo". Bene, essere severi funziona bene in una situazione e in una sola situazione: una persona emotivamente immatura. Se, in effetti, il suo problema è l'immaturità emotiva, questa è la strada da percorrere. Se il suo problema è la depressione causata da un ciclo di impotenza appresa, il rigore avrà l'effetto OPPOSTO esatto di quello desiderato. La vita, la gestione e le persone non sono così semplici. Ci sono molte "malattie" che rendono una persona un cattivo dipendente e ognuna ha le sue medicine. Alcuni di loro hanno cure. Alcuni no.

Il tuo comportamento dovrà essere, in questo caso, del tutto professionale . Mentre sei a capo del team, dovresti astenersi da qualsiasi condotta non professionale che coinvolga questa persona in modo che possano vederti solo in una luce autorevole. Questo significa che non ci sono discussioni su sport, videogiochi, ecc. Che sono considerati casuali e ti metteranno a pari livello con gli altri. Questo può essere difficile, specialmente se sei stato pari con i tuoi nuovi sostenitori fino a questo punto, ma è essenziale per i nuovi leader che sono stati spinti in una tale posizione. Sarai in grado di tornare a questi comportamenti intimi più tardi, ma all'inizio è importante differenziarti.

All'inizio del progetto, dovrai stabilire la tua autorità. Dai ordini molto chiari e diretti che questa persona adempia, e in modo tale che non ci siano ambiguità sulla tua direzione o intenzione: questa persona si sottometterà e tutto andrà bene, oppure si sottrarranno e avrai un aperto- e-chiuso caso di insubordinazione per portare ai tuoi superiori il motivo per cui questo lavoratore non è idoneo per la posizione.

Non ci può essere alcuna marcia indietro. Nel momento in cui ti arrendi, avrai perso tutta la credibilità e l'autorità non solo con il dipendente problematico, ma anche con il resto del team.

Modifica (incorporando il commento di Kevin)

Assicurati di conservare una documentazione impeccabile . È allettante dare ordini per via orale durante le riunioni, ma anche se lo fai, dovresti seguirli con un'e-mail (che dovrebbe essere in CC alle parti interessate) o un'attività nel tuo sistema di gestione del progetto che enumera le tue aspettative per quella particolare attività . Questa è la migliore pratica in ogni caso, ma ha il vantaggio secondario di fornire una traccia cartacea completa e innegabile che hai comunicato correttamente con i tuoi cari.

Modifica (a causa della confusione di massa)

Il mio punto sulle discussioni casuali (es. Sport, videogiochi, ecc.) Deve essere preso con un pizzico di sale. Non sto suggerendo di interrompere completamente tutte le interazioni non lavorative con i tuoi compagni di ufficio, né di evitarle quando provano a discutere di queste cose con te. Piuttosto, tali interazioni devono trasformarsi in un ruolo di supervisore-dipendente appropriato, almeno fino a quando i tuoi sottoposti non si sono adattati a te in quel particolare ruolo .

Sono stato nella stessa situazione molte volte e il metodo più efficace che conosco è rimuoverlo dalla squadra . Nessuna azienda seria può permettersi conflitti nei team. Secondo la tua descrizione, non è un giocatore di squadra.

Se hai davvero bisogno di tenerlo, ecco quello che suggerisco (questo vale per qualsiasi membro del team):

• Non considerarlo in modo diverso rispetto agli altri membri del team. Uno dei più grandi errori è considerarlo in modo diverso. Questo funziona particolarmente bene con gli sviluppatori arroganti.
• Quando ti fa sentire a disagio, arrabbiato, ansioso, eccitato, [metti qui qualsiasi emozione], ricorda che ogni pensiero che avrai in quel momento sarà distorto dall'emozione. È meglio aspettare che l'emozione scompaia prima di analizzare e prendere decisioni.
• Quando sorge un conflitto, prova a prenderlo in una riunione di faccia 2. Non fare nulla di fronte alla squadra.
• Ascoltalo attivamente , ponendo molte domande. Cerca di capirlo prima di provare ad essere capito.
• Assicurati che le decisioni vengano prese dal team con lui incluso. La sua opinione dovrebbe essere importante quanto quella degli altri membri del team.
• Quando sbagli, accettalo. A volte, avrà ragione, come chiunque altro.
• Sii sinceramente interessato da lui. Questo di solito sblocca persone difficili. Deve capire che non sei una minaccia, ma un alleato.

Vediamo ... alcune buone risposte ne hanno già trattate alcune nella mia lista:

• Siate professionali , comunque, senza sforzo, ma evitate, a tutti i costi, il giudizio sul vostro potenziale dipendente. Se hai davvero bisogno di sfogarti, chiedi al tuo capo l'opportunità di affrontare il problema, non lasciare che il suo problema o il tuo problema influiscano sul modo in cui interagisci con il tuo team.

• Sii diretto - dai lavoro, aspettative e scadenze. Coinvolgilo tanto quanto faresti con qualsiasi altro dipendente e resta disposto ad ascoltare le idee, ma assicurati di essere impeccabilmente diretto. Penso che uno dei trucchi con le persone problematiche sia che è facile dire "esegui X task entro la data Y", ma c'è un altro insieme di elementi su come vuoi che il lavoro sia fatto - quanto vantarti? quanti test? quanto è dovuta la dovuta diligenza rispetto all'ingegneria?

  • Purtroppo, ciò dovrà includere anche l'essere diretto sul suo comportamento (codice di abbigliamento, guardare video non lavorativi, umorismo cromatico) - poiché il suo manager quotidiano non è solo il tuo diritto, è tuo dovere aiutare il resto di la squadra sopravvive a questo ragazzo, e questo significa mettere le aspettative in bianco.
  • Essere diretti significa anche chiamarlo a cattivo comportamento quando sta accadendo. In realtà sei in una buona posizione perché conosci già alcuni dei suoi problemi, quindi puoi essere in allerta quando ripete i problemi precedenti. Il momento migliore per fermare un comportamento è quando sta accadendo.
  • E - essere diretti significa anche dare un feedback sul lavoro - quando rivedi il suo codice (cosa che dovresti fare con una certa regolarità) e scopri che dovrai buttarne via il 50%, quindi il suo lavoro deve cambiare dalla scrittura di un nuovo codice alla correzione del codice per soddisfare le tue aspettative. Neanche le tue aspettative minime , neanche le aspettative che hai per tutti. E questo non significa un ritardo nelle scadenze - se questo è qualcosa che avrebbe dovuto essere fatto bene la prima volta, allora deve fare il lavoro e rispettare i tempi.

• Conserva i record - Personalmente, mi piace dare il compito attraverso la conversazione di persona, poiché (di solito) riduce la tensione e migliora la comprensione condivisa. Ma non c'è nulla di male nel lasciare la riunione e dare seguito a un promemoria e-mail amichevole a tutti. La parte migliore è che una volta che passa attraverso la posta elettronica, passa attraverso qualsiasi processo di controllo e backup della posta elettronica aziendale, il che significa che fa parte di un record più legale.

• Ricorda: possiedi la salute della squadra e la soluzione tecnica- Molti dei comportamenti che hai indicato sono problemi che possono essere contrastati da una squadra sana e felice. Una delle cose a cui pensare mentre lavori a questo problema è che non sei solo il proprietario della soluzione tecnica, ma anche la produttività del team mentre costruiscono la soluzione. Spesso può essere difficile quando pensi di andare testa a testa con qualcuno - come se la situazione fosse intrinsecamente avversaria. Ho spesso fatto progressi molto migliori quando penso ai comportamenti problematici come a qualcosa che sta danneggiando l'intera squadra - quindi posso cercare modi per cambiare il contesto e isolare i problemi in modo da non dover andare testa a testa con qualcuno - invece posso sviluppare un team così sano che combatte il "virus" in mezzo a lui.

• hai 1 a 1 - non solo con il tuo ragazzo problematico, ma anche con altre persone nella squadra. IMO, le riunioni del team riguardano lo stato che tutti devono ascoltare e la risoluzione dei problemi. 1 su 1 è per le cose che nessuno vuole entrare in pubblico - cosa sta andando bene, cosa sta andando male? Cosa vuole un determinato dipendente per la maggior parte del lavoro? Cosa manca? Cosa c'è di bello? Questo è un buon modo per costruire un team sano e anche un buon modo per affrontare i problemi 1 su 1.

È davvero un ottimo consiglio a tutti gli effetti. Ecco il modo più politico e più duro nella parte inferiore della gestione:

Conosci le linee di colpa

Qual è esattamente la catena di comando diretta che dice se questo ragazzo rimane o va in compagnia. In altre parole: chi ha la colpa per una persona problematica che rimane un problema per il quale l'azienda sta pagando? Con la prima linea di leadership tecnica, non si può assumere automaticamente che la linea di colpa coinvolge voi - per molti dei miei primi situazioni di leadership, ero nonla persona che ha approvato il periodo di ferie, aumenti, premi, valutazioni dei dipendenti o azioni disciplinari. Spesso su progetti tecnici brevi tale responsabilità può ricadere su un responsabile di sezione più grande e non sul lead tecnico quotidiano. Conosci la linea di colpa di questo ragazzo. Conosci almeno 2 livelli di quegli individui - sviluppa una relazione di collaborazione in cui stai controllando le cose quotidiane più banali, quindi hai già un punto di fiducia se devi portare problemi.

Scopri il processo di valutazione dei dipendenti dell'azienda

Ancora più importante: sei tu il recensore in prima linea di questo processo? In caso contrario, a chi dai il feedback e perché non sei tu? Ma anche: quali voti e indicazioni ha ricevuto questo ragazzo in passato? Scommetto che hai già ricevuto un feedback puntuale sul suo comportamento in passato, e la maggior parte delle aziende tiene traccia di questo. Prendi i registri, sai cosa gli è stato detto.

Una delle parti più difficili della gestione ingegneristica è che a causa della velocità dei progetti, a volte non esiste una longevità della gestione, quindi una persona problematica può essere ostacolata tra i manager e ogni passaggio è la possibilità di ripristinare vecchi comportamenti. Non è necessario mantenere questo segreto - se finisci per guidarlo, puoi metterlo a sedere e dire punto in bianco - "Ho verificato le valutazioni precedenti e so che stai lavorando per migliorare X, Y e Z - Mi aspetto che continuerai a lavorare su quelle abilità e comportamenti su questo progetto e sono pronto e pronto ad aiutarti a migliorare qui. " Ovviamente usa le tue parole. Quello che ho appena scritto ti fa sembrare che stai impersonando un essere umano. :)

Parla con le risorse umane e scopri come viene licenziato qualcuno

Sì, questo è davvero un processo orribile. Non esiste un buon modo per licenziare qualcuno per essere incompetente. Non importa quale sia il processo, vincerà qualsiasi altro processo in termini di orribilità.

L'unica cosa peggiore di sapere sul processo di chiusura della società NON è sapere. Non sapere ti metterà nei guai, sapere ti permetterà di prepararti nel caso dovessi andare lì.

Un'azienda con una mentalità legale avrà un processo molto formale e il tuo personale delle risorse umane dovrebbe essere pronto ad allenarti. Questo NON significa che dovresti intensificare pronto a licenziare il ragazzo - questo significa che dovresti sapere cosa serve. Ci sono spesso alcune sfumature davvero bizzarre (per una persona sana di mente) su come funziona, e viene avvertito l'avvertito.

Conserva i tuoi record

NON devi al tuo dipendente ogni pensiero che ti passa per la mente.

Mantenere i registri in generale è una buona idea, perché ti consente di ricordare le cose buone (e cattive) che TUTTI fanno nel team - quindi quando è il momento per la parte divertente della gestione - impostare bonus e altri fantastici premi - puoi fare di più che fare un regalo generico. Una delle cose migliori di sempre è che il tuo management ti dia un bonus e una nota che specifica specificamente alcuni dei fantastici contributi che hai fatto al team ... Garantisco che i dipendenti ricordino la nota interessante molto più a lungo di quanto ricordino quanti soldi la compagnia si biforcò.

E, purtroppo, avere registrazioni di problemi per un dipendente problematico è spesso parte del processo di licenziamento. Fa anche parte del processo di mantenimento della sanità mentale. Alla mente umana piace dimenticare il dolore e la sofferenza. È molto facile al momento della revisione dimenticare comodamente quanti problemi sono emersi e quando si deve avere una conversazione dolorosa, è peggio se non si è radicati in alcuni dettagli di problemi e schemi specifici.

Usa la tua catena di gestione

Quando ero un collaboratore individuale, ero felice di stare il più lontano possibile dalla direzione. Una volta diventato manager, mi sono reso conto di quanto possa essere prezioso un buon rapporto di lavoro con il management. Ovviamente dipende totalmente dalla competenza della tua gestione, ma spesso livelli più alti di gestione sono composti da persone con molti trucchi nei loro kit di strumenti. Conoscono la cultura e conoscono i più grandi pulsanti rossi dell'azienda, quindi sono in una buona posizione per darti aiuto. Inoltre, se condividi regolarmente il tuo dolore, sanno dove ti trovi in ​​caso di dirottamenti politici.

Non dare per scontato che nessun segno di guai significhi nessun guaio

Potrei essere completamente lavato, perché questo è solo uno scatto in tempo.

Ma quello che descrivi è una serie di comportamenti molto difensivi che sembrano provenire da qualcuno che ha seri problemi con il comportamento sul lavoro. Il fatto che tu sia stato promosso e lui non mi ha detto che la tua direzione è abbastanza intelligente da capire i problemi ad un certo livello.

La maggior parte delle azioni disciplinari viene intrapresa in sessioni private su una sessione. Chiamare qualcuno in pubblico raramente fa bene - e quando si tratta delle discussioni molto serie "modellare o spedire", sono SEMPRE in privato. Ciò significa che nessuno che NON è nella catena di gestione diretta dovrebbe essere al corrente di questi.

Questo è il mio più grande razionale per la maggior parte degli altri consigli - mi sembra che non solo tu abbia un ragazzo con alcuni problemi, ma che tu abbia una gestione abbastanza decente che la risoluzione dei problemi potrebbe essere già in corso, e soprattutto ciò di cui hai bisogno fare è stabilire come adattarsi al ciclo di risoluzione dei problemi e quindi continuare le attività secondo necessità.

Il finale finale di speranza

Non è insolito che le persone cambino radicalmente quando hanno a che fare con un manager che ha a che fare con un pari. Tutti i miei consigli di prudenza possono essere inutili in quanto molto bene potrebbe essere che questo ragazzo sarà dolce come una torta quando assumerai il ruolo principale, dato che ora sei diventato improvvisamente "The Boss". Diverse persone trattano in modo molto diverso con l'autorità - per i segni di come questo ragazzo è programmato, controlla come il suo attuale capo si occupa di lui.

In effetti, uno dei migliori trucchi è guardare gli altri manager. Scommetto che il suo attuale management fa delle cose fantastiche e alcune cose assolutamente male. Cerca i buoni trucchi e tieni gli occhi aperti su punti ciechi nella tua attuale gerarchia di gestione: sii pronto a provare nuove cose ma anche a sapere cosa funziona e quindi non ha bisogno di essere riparato. :)

Sei in una situazione difficile, perché se questo ragazzo non è stato ancora licenziato, allora ha un'importanza politica o lavori per un'organizzazione che non licenzierà mai le persone per esibirsi.

Prego, è quest'ultimo, che è molto più facile da gestire. Difficoltà politicamente importanti come quella possono rovinarti nonostante TUTTI i tuoi migliori sforzi per essere professionale, coprire il tuo * e documentare TUTTO. L'ho visto succedere. La traccia cartacea non significa nulla quando si tratta di politica.

Sii professionale - Non cercare di essere amico di nessuno nella squadra. Agisci come se fossi in missione per tutto il tempo e non mostrare favoritismi.

Proteggi te stesso / Documento TUTTO - Non commettere errori sciocchi, sei guardato. Gli squali sono attratti dal sangue nell'acqua. Assicurati inoltre di documentare completamente tutte le decisioni, i percorsi e-mail, le discussioni e il consenso del team. Quando ti verifichi qualcosa, vorrai recuperare quell'e-mail di 6 mesi fa.

Mantieni il tuo umorismo. Se non riesci a liberarti di lui, la cosa peggiore che puoi fare è lasciarti disturbare. Non è un grosso problema. Vuole che tu sia nervoso. Vuole essere "quel ragazzo". Lascialo essere "quel ragazzo". Mantieni il tuo buon umore e guarda sempre il lato positivo.

Gestiscilo. Non lasciare che ti gestisca.

Hai avuto un buon consiglio, la mia risposta mira a integrare ciò che altri hanno detto.

Ricorda che sei responsabile, quindi imposti i parametri in ogni momento . Questo può sembrare molto forte, ma con qualcuno che spingerà oltre i tuoi limiti dovrai renderli chiari e inequivocabili, senza lasciare spazio a qualcuno che possa minarti. Se tutti comprendono chiaramente cosa ci si aspetta da loro, è molto facile per te e loro sapere se lo stanno facendo bene o no. Questo si applica a tutto il tuo team, ovviamente, ma come approccio alla leadership funziona.

Ciò significa anche che alla fine, in quanto sarai considerato responsabile del progetto per quanto riguarda i tuoi manager, hai l'ultima parola su come vengono fatte le cose. Ciò non significa che non consulti l'intero team o qualunque dei membri siano i tuoi esperti in una particolare parte del progetto prima di fare una chiamata su qualcosa, ma poiché sembrerà a tutti quelli a cui stai riferendo che le decisioni prese sono tue faresti meglio a assicurarti che lo siano.

Abbiamo un termine che è "fermo ma giusto" - che è un buon modo per trattare tutti i membri della tua squadra - con chiarezza, coerenza e trasparenza, ma agire in un modo che non apre le porte alle persone che mettono in discussione la tua leadership o i loro standard sono in calo senza un'ottima ragione.

La professionalità è generalmente poco emotiva, quindi mantieni la calma il più possibile. Non comprare neanche nelle emozioni degli altri. Comprendili, ma non lasciarti coinvolgere da loro.

Pensa a possibili situazioni che potrebbero trasformarsi in uno scontro e vedi se riesci a trovare un modo per affrontarle. Se qualcuno ha molta esperienza in un campo, potrebbe sentire che la sua esperienza gli dà il diritto di prendere un controllo su ciò che stai facendo, ad esempio, ma puoi restringerlo - in che modo la sua esperienza si adatta a loro per controllo? Non funzionerebbe meglio se condividessero le parti rilevanti della loro esperienza con il resto del team? Normalmente questo alla fine si riduce a un reclamo specifico e restringendo le cose all'esatto problema che hanno, puoi probabilmente affrontarlo in modo da evitare cattive sensazioni.

Ove possibile, evitare incontri uno contro uno.

Quando tutto procede senza intoppi, assicurati che la vita sia la migliore possibile per tutti i membri del team.

Sono d'accordo con Joel, tutte le risposte sono sulla stessa frequenza, tutti danno suggerimenti come colleghi, non come manager.

Prima di soffermarmi sul lato umano del problema, penso che ci sia una meta-domanda a cui devi rispondere da solo.

In qualità di leader del team, la tua responsabilità è di consegnare, in tempo, al budget.

La meta-domanda a cui rispondere è: vuoi farlo con questo ragazzo, chiamiamolo Dick, o senza di lui?

Vuoi farcela con Dick

Questo ti farà sudare ...

• Devi capire cosa lo motiva
• Devo dargli compiti adatti alle sue capacità
• Capirai quali abilità mancano e istruiscilo su quelle
• Trascorrerai molto tempo a discutere e posizionarti, il che potrebbe danneggiare la tua posizione di leader agli occhi degli altri.
• Se alla fine non funziona, la squadra perderà.
• Se alla fine funzionerà, la tua energia sarà esaurita, ma c'è gioia nell'aiutare qualcuno a stare un po 'meglio.

Se hai il tempo e l'energia, prendi il sentiero dell'illuminazione, sei fatto dalle battaglie che combatti, non dalle battaglie che vinci. Rischio di perdere.

Vuoi farcela senza Dick

Questo chiamo, modalità controllo danni ...

• Non metterai Dick sulla strada critica
• Dick non avrà la proprietà esclusiva di alcun pezzo del progetto
• La priorità è tenere il ragazzo impegnato e il progetto in movimento, non per renderlo felice, non per tenerti al sicuro.
• Dovrai impedire a Dick di minare il morale della squadra:
  • Riconoscere ad alta voce e cancellare i buoni interpreti.
  • Fai capire a tutti il ​​risultato di tutti.

Perché la vita è troppo breve per lavorare con Dicks.

Solo tu sai se ne vale la pena.

C'è un percorso alternativo se hai qualcuno nella tua squadra che va d'accordo con Dick, puoi procurartene un proxy.

I miei due centesimi.

Mentre mi piacciono molto sia le risposte di Pierre 303 sia di Jarrod, suggerirei anche di tenere traccia delle sue comunicazioni di codice.

Se sei un vantaggio forte, si potrebbe essere in grado di mentore lui in essere un compagno di squadra di successo. A volte essere diretto con lui e dirgli effettivamente ciò che gli altri hanno detto alle sue spalle (trovando il modo politicamente più corretto, naturalmente, senza menzionare nulla del tipo di "bene così e così detto di te") può aprire gli occhi e fare lui o 1) cerca aiuto per correggere i suoi modi, o 2) cerca lavoro altrove.

Tuttavia, se tutte le buone intenzioni falliscono, tenere traccia delle sue osservazioni ( speri che tu stia utilizzando il controllo della versione) ti darà indicazioni chiare delle sue intenzioni. Se sta ovviamente cercando di sabotare il tuo progetto, contattalo. Se continua o lo nega, porta la tua prova ai vertici. A volte le mele cattive devono essere buttate fuori per consentire a un progetto di prosperare.

Stabilire confini e aspettative

Prima di tutto prima ancora che inizi il progetto, devi mettere questa persona al suo posto fin dall'inizio. È necessario dichiarare chiaramente in uno privato uno a uno impostando le tue aspettative. Inizia affermando cosa può aspettarsi da te. Quindi dichiara cosa ti aspetti da lui. Non lasciare che si verifichino interruzioni mentre parli. Se le interruzioni iniziano a verificarsi, sii deciso nel tuo tono ed esprimi che non tollererai quel tipo di comportamento. Seguilo con " Capito? "

Inizia con un breve guinzaglio

Devi tenere questa persona al guinzaglio. Tu e solo tu decidi quando e se estendi il guinzaglio. Tenendolo al guinzaglio dal primo giorno si abituerà (eventualmente). Potrebbe non piacere, ma conosce il confine. Se gli dai un po 'più di guinzaglio mentre il suo atteggiamento migliora, si adatterà a quel nuovo confine. Se esce di linea, basta ritirare il guinzaglio alla lunghezza originale corta. Potrebbe non piacere, ma è qualcosa con cui ha già familiarità.

Se inizi un lungo guinzaglio e poi provi un vero guinzaglio, la resistenza sarà molto peggio.

In nessun caso Tollerate Insubordination

Assicurati di far sapere che sei stato incaricato e non tollererà alcuna insubordinazione. Metti in chiaro che può rivolgersi al tuo supervisore per discutere di ciò che lo disturba, ma deve informarti e tu organizzerai l'incontro.

È necessario discuterne in anticipo con il proprio supervisore e voi due dovete essere sincronizzati su questo. Se si avvicina al supervisore senza che tu abbia organizzato l'incontro, la prima domanda che il supervisore dovrebbe porre è ... "Che cosa ha detto aceinthehole a riguardo?" Questo è molto importante.

Se ti sfida in un'impostazione di gruppo, pizzicalo immediatamente. Di 'qualcosa del tipo "Non è il momento di discuterne, ne parleremo dopo questo incontro". Se continua a spingere il problema, allora devi ...

1. Chiedigli di smettere di parlare ... "Basta, ti ho detto che non è il momento."
2. Porta l'incontro a una breve hault e scusa te stesso.
3. Accompagna questa persona in un ambiente privato e gestisci l'atteggiamento. (tieni questo breve)
4. Se non può tornare alla riunione senza essere cooperativo e cordiale, allora mandalo via. Digli che ne parlerai dopo l'incontro. Riconnettiti alla riunione da solo.

Non lasciare che ti maltratta di fronte agli altri membri del team.

Chiedi assistenza al tuo supervisore

Non abbiate paura di chiedere al vostro supervisore una guida su come gestire situazioni in cui non vi sentite a vostro agio. Fallo in un ambiente privato one-to-one. Non preoccuparti che sembrerai debole di fronte al tuo supervisore, non lo farai. Il vostro supervisore apprezzerà molto probabilmente la vostra richiesta di assistenza.

Lo stesso vale per te. fai sapere ai membri del tuo team che sei disposto e aperto a discutere dei problemi con loro e che tali problemi rimarranno confidenziali.

Alcune buone risposte qui, ma per me c'è un problema fondamentale che nessuno ha affrontato: hai deciso come sarà questo ragazzo nel tuo progetto prima ancora che sia iniziato; lo stai giudicando su qualcosa che non ha ancora fatto. Sebbene valga la pena avere una strategia per affrontare i problemi che potresti incontrare con lui nella tua tasca posteriore, è ESSENZIALE che tu gli dia una buona possibilità e lo tratti allo stesso modo in cui fai il resto della squadra. Non individuarlo, non dare per scontato che sarà un disastro, pensa positivo.

Se ti convinci che il tuo progetto è destinato al fallimento, sia perché questo ragazzo è nella squadra o per qualsiasi altra ragione, allora puoi praticamente garantire che fallirà davvero. Perché un progetto abbia successo devi credere che sta per succedere, devi credere in te stesso e devi credere e fidarti del tuo team. Soprattutto devi essere onesto.

Potresti chiedere al tuo manager o al project manager di aiutarti a gestire questo problema? Questo sarebbe il mio suggerimento in quanto potrebbe essere necessario un backup per quando mette a repentaglio il progetto che potrebbe benissimo accadere. Se non ti assicuri che questi altri manager sappiano cosa sta succedendo, potresti essere accecato dal fatto che immagino che il problema possa essere un buon gioco per il management, che è il modo in cui è rimasto.

La maggior parte delle risposte qui si concentra sulla responsabilità, che nella mia mente sta preparando la persona a fallire, o almeno si presume che la persona fallirà. Alla fine tutto può essere il caso, ma non credo che entrare in una situazione presumendo un fallimento creerà un'atmosfera in cui è probabile il successo.

Al punto di Joel: ricorda innanzitutto che la persona è umana. Fai come suggerisce: considera la persona, il suo stato d'animo e i suoi bisogni prima di agire in un modo o nell'altro. Ciò che Joel sottolinea è che la gestione non è mai prescrittiva: non esiste un modo unico per gestire le persone o persino una persona. Quindi sì, considera la persona che gestisci, prima di gestirle.

Ma considera anche la situazione in cui si trovano. Ad esempio potresti scoprire che una persona che si comporta molto bene in un contesto, potrebbe comportarsi male in un altro, e in questo caso viceversa. Il fatto che questa persona non si esibisca bene (in un contesto professionale o sociale) non significa che non possa esibirsi bene, ma non bene nelle circostanze.

Quindi, considera il loro stato d'animo, e considera le circostanze in cui si trovano - tieni conto delle circostanze che potrebbero essere in circolazione da molto tempo. La chiave nella mia mente è come puoi aiutare questa persona ad avere successo? Il successo, non importa quanto piccolo, aumenterà la fiducia e probabilmente avrà anche altri effetti positivi.

Per farli avere successo, forse quello che puoi fare è chiedere più direttamente cosa puoi fare per aiutare. Forse sta interferendo con altri manager, forse sta facendo uscire la persona dalle riunioni, forse hanno solo bisogno di aiuto per trovare e rimanere nella loro zona. O forse non sanno di cosa hanno bisogno. In tal caso, è il tuo compito guidarli. Potrebbero essere resistenti. Concentrati prima di dare loro piccoli compiti che possono svolgere e per i quali puoi dare una direzione molto specifica. Potrebbe sembrare una micromanage, ma che ci crediate o no, c'è un tempo e un luogo. Questo potrebbe essere. Quando ci riescono, lodali. Riconoscili davanti ai loro pari. Invia una e-mail al tuo manager e cc. Falli sentire apprezzati. Man mano che la loro fiducia aumenta, ritirati lentamente dagli elogi e dalla direzione che dai loro.

Forse si potrebbe trarre un'analogia dall'imparare come andare in bicicletta o come fare snowboard per la prima volta. Se ti rimane da insegnare a te stesso, è molto probabile che una brutta caduta, o una serie di questi produrrà la sensazione di non poterlo fare. Che sei incapace. Non potresti mai dirlo ad alta voce, ma quello che farai è dirigere molta rabbia verso l'attrezzatura e le persone intorno a te. Tuttavia, per imparare a ottenere tali competenze, è necessario ricevere istruzioni sotto forma di consigli molto specifici e molto rudimentali. Un buon insegnante ti riporterà al punto di partenza, ti aiuterà a centrare te stesso, ti aiuterà a reimpostare ciò che hai imparato finora, e poi ti riporterà attraverso il processo di apprendimento, ma più lentamente. Ti loderanno molto. Alla fine sarai in grado di fare da solo, e quando ciò accade, ti istruiranno di meno e ti loderanno di meno, perché il tuo successo nell'apprendimento sarà abbastanza motivazione. Man mano che avrai successo sarai meno arrabbiato, e così via e così via. Puoi vedere come funziona?

È interessante notare che, e non abusare della metafora, puoi vedere come se dopo aver raggiunto la padronanza dello snowboard, qualcuno viene da te e ti chiede di sciare, il processo di frustrazione e rabbia può ricominciare da capo. Perché? Perché ti trovi in ​​una nuova situazione che richiede abilità che non hai ancora. Arriva l'istruttore che ti aiuta a rimetterti sulla strada giusta.

Quindi il mio consiglio? Sii paziente, considera la persona e le sue esigenze e gestisci la situazione tanto quanto la persona.

L'approccio migliore è l' isolamento . Assegna la maggior parte delle parti mission-critical del progetto al team principale, lasciando il resto per lui. Puoi persino venire in mente un'idea di funzionalità inutile, solo per tenerlo bloccato. Se produce codice errato, produrrai segnalazioni di bug / richieste di pulizia. Assicurati solo che qualunque cosa faccia, influisce molto poco sul resto del sistema. Tuttavia, in qualche modo, devi convincerlo, che ciò che fa è estremamente importante e fallirai se non consegnerà il codice di qualità.

Questo può sembrare un totale spreco di risorse umane, ma sorprendentemente è del tutto contrario. Il problema è che tale persona non solo non aiuta. Sta anche producendo disordini / problemi o uccidendo la produttività in altri modi. Se non lo isolerai, il tuo team e il tuo progetto ne soffriranno.

Il mio consiglio è di essere molto trasparente con lui. Sii professionale. Come squadra capisco che gli altri ti supporteranno se questo ragazzo cerca di danneggiare il tuo progetto.

Ricorda che le relazioni umane hanno la meglio su tutto quando si tratta di interazioni umane. Le persone si comportano in modo irrazionale, ma rispondono alle proprie emozioni. Puoi usarlo a tuo vantaggio, non essendo manipolativo, ma reattivo (quasi la stessa cosa, lo so, ma la differenza sta nel modo in cui fa sentire le persone).

Prima di tutto, documenta tutto : tutte le istruzioni, tutte le risposte, tutte le interazioni. Non fare molto, e non includere rendere il disco soggettivo. Vuoi essere in grado di mostrarlo a chiunque senza farli sentire sulla difensiva.

Scopri cosa vogliono le persone e utilizzale per aiutarle a prendere le misure appropriate. Scopri cosa vorrebbe il tuo collaboratore non collaborativo fuori dal progetto; qual è l'immagine di un ambiente ideale nella sua testa. Una volta che sai cosa vuole, potresti essere in grado di adattare l'ambiente di lavoro per adattarlo senza disturbare tutti gli altri. Spesso basta chiedere a qualcuno quello che vogliono è abbastanza per cambiare il loro atteggiamento.

Non invocare la tua autorità se non vuoi combattere . Non dare un ultimatum se non vuoi che siano risentiti. Non appoggiare qualcuno in un angolo a meno che tu non voglia che ti schiocchi. A volte vuoi che qualcuno si arrabbi e vada, ma di solito non è il risultato ottimale. Sei "responsabile", il che significa che sei responsabile di impostare la direzione della squadra. Ma non usarlo come un club per sconfiggere gli altri e poi aspettarti che ti aiutino. Alla fine, devi prendere le decisioni, ma è meglio farle sentire come fosse la loro idea.

Per la maggior parte delle persone, essere al comando è un mezzo per raggiungere un fine e non l'obiettivo. Vogliono essere al comando in modo che possano avere ciò che vogliono. Ma se riescono a ottenere ciò che vogliono senza la responsabilità di essere responsabili, lavoreranno volentieri per qualcun altro. Aiutare qualcuno a desiderare ciò che ha è altrettanto utile aiutarlo a ottenere ciò che desidera.

E infine, se qualcuno non è adatto alla tua squadra, allora non dovrebbe far parte della squadra. Se non hanno le competenze per l'attività a portata di mano, quindi toglierle dalla tua squadra.

Ci sono alcuni punti chiave che vorrei affrontare.

Lo considero un fallimento da parte mia quando un membro del mio team fallisce. Quasi sempre ci sarà qualcuno nella tua squadra che pone una sfida. È tuo compito assicurarti che il tuo progetto abbia successo e che il tuo team abbia successo. Sembra che tu abbia un atteggiamento di "Questo idiota sta per rovinare il mio progetto". Questa può essere una profezia che si autoavvera. Cambia il tuo atteggiamento nei suoi confronti. Trova i suoi punti di forza e sfruttali.

Trattalo con il rispetto che desidera. Il tuo atteggiamento nei suoi confronti influenzerà il modo in cui la tua squadra lo vede. Puoi avvelenare la tua squadra contro di lui o puoi dare loro speranza. Se li avveleni otterrai ciò che ti aspetti. Se offri speranza, allora c'è speranza. Anche se il suo lavoro ti costringe a emarginare i suoi sforzi, puoi mantenere alto il morale della tua squadra che migliorerà l'intera esperienza. E questo non significa che dovresti trattarlo come se fosse al di sopra di chiunque altro nella squadra. Trattalo come un membro della squadra altrettanto prezioso (anche se non lo è).

Usa il metodo di coaching Build, Break, Build. Inizia completando i suoi obiettivi (preferibilmente qualcosa di significativo e recente), quindi evidenzia il problema, spiega le tue aspettative in futuro e convincilo a impegnarsi a fare il cambiamento. Quindi ricostruiscilo con la tua convinzione nella sua capacità di apportare la correzione e continuare a funzionare come un membro prezioso della squadra.

Definisci standard elevati per tutto il team Non accettare marginali da nessuno dei membri del tuo team. Assicurati che le tue aspettative siano chiare e ferme. Non tagliare il gioco per nessuno o impostare una barra più alta per nessuno. Questo può essere percepito come favoritismo. Meglio del coglione con aspettative irrealisticamente alte della squadra, rispetto al ragazzo che lascia che i suoi favoriti si allontanino con l'omicidio (anche se non lo fai). Il primo può aiutare il tuo team a unirsi per far funzionare il progetto. L'altro creerà dissenso e demotiverà.

Incoraggia il tutoraggio tra pari Tutti nella tua squadra hanno una forza. Sfrutta questi punti di forza per aiutare la tua squadra a crescere. Chiedi al tuo team di cercare l'assistenza di altri membri del team per perfezionare o migliorare il loro codice. Ma non assegnare a qualcuno di dare un'occhiata al lavoro di qualcun altro. Sarà più produttivo far lavorare insieme la tua squadra e chiedersi aiuto per migliorare piuttosto che criticare a vicenda il lavoro.

Parla con il manager del membro del team È ancora impiegato lì, quindi qualcuno vede qualcosa in lui. Altrimenti sarebbe nel centro dati a scrivere script di migrazione. Scopri cosa ha trovato il manager efficace per motivare, quali sono i suoi punti di forza e come vorrebbero che tu lo aiutassi come guida.

Butta via i tuoi vecchi giudizi e pregiudizi. Non servono a nessuno di tutti voi. Sei in una dinamica diversa rispetto a prima. Dagli la possibilità di mostrarti il ​​suo valore.

Personalmente penso che il corso giusto sia probabilmente il più difficile da seguire. Sii onesto con lui e fagli sapere cosa stai provando . La maggior parte delle persone che sono cretini non stanno cercando di essere cretini, semplicemente non sanno di esserlo e si sentono orribili quando scoprono di esserlo. Se gli approcci con tutta umiltà e rispetto e gli fai sapere che pensi che ci possano essere sentimenti di ingiustizia dalla sua parte a causa del tuo nuovo ruolo, scommetterei che la sua risposta sarà di uguale rispetto. Come ha detto Joel, è solo una persona. Pensa a come vorresti essere trattato se fossi nei suoi panni.

Hai bisogno di un mediatore / giudice

(da un Soft. Dev. plus ragazzo HR / psicologia)

Non puoi risolvere questo problema da solo. Qualunque cosa tu faccia, "è già fuori dalle tue mani", hai bisogno di una persona più alta nella tua azienda con più autorità.

Ho visto diversi casi del genere. Quel dipendente non seguirà le tue linee guida, non ti considera "il capo".

Inoltre, anche se ha ragione, e dovrebbe avere quella posizione lavorativa, deve capire che non è stata una tua decisione chi sarà il project manager.

In teoria, dovrebbe essere qualcuno delle risorse umane, ma, in pratica, le persone delle risorse umane cercano di essere troppo carine, quindi è meglio trovare un amministratore. con capacità di negoziazione, altrimenti quel ragazzo romperà il tuo progetto.

Sembra che nessuno abbia raccomandato all'autore di pensare a quanto costa essere un team leader. Ovviamente essere un team leader limita la tua capacità di programmare, apprendere nuove cose di programmazione, hackerare molto e diventare sviluppatore sempre più professionale. Questo perché un caposquadra riceve una nuova responsabilità: aiutare gli altri sviluppatori, correggere i loro bug o semplicemente indicare loro cosa fare / cosa correggere. Quindi tutti questi incontri senza fine. Non posso dire per un autore, ma per me questo sarebbe un passo perfetto (potrebbe essere anche con un bonus del 15-20% in termini di stipendio) ma in una direzione sbagliata. Come ottenere il 20% in più per convertire il mio lavoro dalla passione a qualcosa in cui non avrei mai voluto essere.

-Non assumerti questa responsabilità. Qualcuno dovrebbe essere un leader, qualcuno dovrebbe essere un addetto alle pulizie nei servizi igienici, altri il destino è ancora peggio, ma puoi essere un programmatore e semplicemente aumentare la tariffa / le abilità orarie di giorno in giorno. Lavorare con il computer e lavorare con le persone sono abilità che raramente sono di alto livello per una persona.

-Altri programmatori non dovrebbero interessarti. Possono andare a lavorare nudi, guardare i loro video porno, fare altre cose folli - ma questa è la loro vita e il tuo dolore del capo. Richiedi solo tali condizioni di lavoro, come lavorare da casa o in una stanza izolated, dove ti senti perfetto e pronto a scrivere codice

-Se lavori su un progetto e sei bloccato da qualcuno del tuo team, scrivi loro educatamente e-mail con il tuo capo in CC. Questo è male - "Ehi, sto aspettando le tue funzioni str2int per 2 settimane, quindi non faccio proprio niente!". Questo è quello che faccio - "Ciao, xxx. Sembra che tu non possa fornirmi la funzione str2int, quindi la sto semplicemente sostituendo con la mia implementazione, che è lenta ma per lo più funziona. Se vuoi aggiungerla, basta confermare a questa interfaccia ".

Spero che una risposta non standard possa aiutare un autore o qualcun altro a fare bene il suo lavoro e rimanere felice.

Una buona soluzione richiede una comprensione approfondita dell'ambiente di lavoro. Il fatto che questo ragazzo sia andato via finora senza essere controllato riflette male sulla situazione. È molto facile trattare con queste persone, purché tu sia supportato dalla direzione. Una gestione scadente sarebbe una preoccupazione ancora più grande di quel ragazzo.

Una strategia che ho usato con successo in passato

• Renderlo responsabile di qualcosa e tenerlo (e tutti) alle sue responsabilità. Una riunione di controllo dello stato settimanale / giornaliero, con un'adeguata visibilità al livello superiore, farebbe in modo che non si ripieghi e si diverta a fare problemi, lasciandoti a "gestire" come capo della squadra. Ero solito collaborare e mi assicuravo che fossero loro a inviarmi un controllo giornaliero dello stato di tutti i membri.

• Esegui revisioni delle prestazioni tra pari, come ogni membro del team che risponde a domande di base come quanto sia soddisfatto dei colleghi. Questa è una sorta di tattica politica, ma se deve sentire la pressione di tutti e non solo di te, potrebbe semplicemente rompersi o comportarsi di conseguenza. Inutile dire che puoi sempre passare una valutazione errata al livello superiore.

Mi basterà con questi :)

la maggior parte delle risposte che vedo, penso, si concentrano sul problema sbagliato.

non posso fare a meno di pensare che l'OP sia disilluso, questa è solo metà della storia

la leadership è dura, non posso fare a meno di chiedermi che se fossi nei panni del poster, la situazione non si sarebbe mai evoluta al punto che un pari mi manchi di rispetto

gli sviluppatori non "riportano" al capo della tecnologia, riferiscono ai dirigenti, "capo della tecnologia" (nel senso del ragazzo che conosce di più in un team di 6 sviluppatori) non si assegna a un team in salute, a un sano il team organizza auto-organicamente e le persone diventano naturalmente proprietarie della funzionalità. che i team spesso non si auto-organizzano è un problema di cultura in alcuni bigcos per vari motivi fuori tema, vedi gli scritti di jurgen apello (noop.nl) per ulteriori letture

Dagli il lavoro sporco - scrivendo documentazione.

Dovresti calmare il suo ego allo stesso tempo, spiegando perché LUI è la persona migliore per farlo:

• La documentazione deve comunicare il quadro generale e, naturalmente, nessuno degli altri sviluppatori è in grado di vedere il quadro generale, senza mai spiegarlo. Solo un "architetto" come lui può affrontarlo.
• La lettura del codice richiede la comprensione di qualsiasi tipo di codice che gli altri sviluppatori scrivono, in tutti i tipi di stili e che coinvolge tutti i trucchi degli altri sviluppatori messi insieme. Solo un "esperto" come lui può affrontarlo.
• La documentazione è molto importante per il successo del progetto, quindi naturalmente vuoi che il tuo membro del team più forte, lui, la prenda in carico.

Oppure attaccalo con la scrittura di casi di test; gli stessi argomenti possono essere fatti.

Questo ha molteplici aspetti positivi:

1. Non controllerà alcun codice.
2. Dovrà leggere e imparare dal codice degli altri sviluppatori.
3. Se non capisce che è stato avuto, fantastico.
4. Se capisce di essere stato avuto, non può davvero lamentarsi senza anche ammettere di non essere l'onnisciente programmatore sovrumano che ha affermato di essere.

Molto probabilmente, pubblicherà qui un argomento su come il suo team guida ignora ripetutamente i suoi suggerimenti su come migliorare il codice ... a quel punto nessuno di noi gli crederà (abbiamo avuto quei tipi prima) e dirà si concentra sulla lettura e la comprensione di un'ampia varietà di codice perché questa è un'abilità fondamentale per qualcuno che scrive documentazione.

Trovo molte risposte molto caute.

Ricorda che non sei responsabile della tua carriera. Ciò significa che, accettando di lavorare con questa persona, stai dicendo che stai accettando questo incarico e responsabilità e che sarai in grado di gestire il progetto (e questa persona) alla sua realizzazione.

Se non pensi di poterlo fare, non accettare quella responsabilità: fagli assegnare un altro progetto o chiedi che ti dia una posizione di leadership in un altro progetto.

So che la tua domanda riguarda "come trattare questa persona", ma in base a ciò che stai scrivendo mi sembra che non valga la pena, sarai abbastanza impegnato a metterti alla prova in questa nuova posizione di leadership.

Ho visto anche questo tipo di lavoro. Alcune persone hanno un talento extra e ovviamente sono salite in una posizione elevata, ma devi ricordare che è più vecchio di te.

Quindi rispettalo. Ma non dimenticare mai che sei il capo squadra e devi gestire la tua squadra. Devi mantenere una corretta comprensione tra il team .//// e continuare.